“人类可持续性”这个术语在企业界是最近出现的，但其含义并不新颖。 假设人们——消费者、供应商、合作伙伴、领导层，尤其是员工——处于组织的核心，必须发生范式转变，才能使组织的人力资本被重视和珍视。
根据全球咨询公司德勤的说法，人类可持续性可以定义为组织应更少关注人们如何使其受益，而更多关注组织本身如何使这些人受益的需求。 也就是说，这是一种新的方法，企业开始营造一个可持续的企业环境，让个人能够发挥他们的最佳作用。 因此，这种组织变革间接地增强了企业自身的可持续性。
根据领导层访谈收集的数据，存在一个认同该主题重要性与在日常工作中实际践行之间的差距。 在调查中，76%的受访者表示认为人类可持续性对企业很重要，但只有46%的人报告正在采取相关措施，而另有10%的人已经在大规模行动上进行了投资。
那么，如何付诸实践呢？ CKZ多元化的首席执行官兼《无意识偏见》一书的作者克里斯·克尔解释说，第一步也是最重要的一步是衡量糟糕的企业环境对员工的影响，以及最终缺勤、士气低落、生产率低下、人员流动、咨询和培训的成本。
“人类可持续发展面临的挑战之一是，公司仍然只关注技术成果，并以此作为评价人们的标准。我记得我曾给人力资源团队做过一次培训，讲的是工作环境如何影响荷尔蒙分泌。不久之后，那家公司有两个人辞职，领导也向我投诉。我的回答是，问题不在于培训或人员，而很可能是领导力本身”，多元化、包容性、公平性和归属感（DIEP）的专家和先驱评论道。
根据克里斯·克尔的说法，人们通常凭借其技术能力晋升到领导岗位，但在履行这一角色时，行为方面可能会出现差异。 许多时候，管理者忘记了举行个别会议、持续提供反馈以及营造一个温馨、富有同理心和包容的环境的重要性。 相反，重点仅放在对结果的压力上。
在另一个例子中，一位参加培训的领导告诉我，他在团队中的人们遇到了许多问题，无论是男性还是女性，表现都不佳。 我问：‘你和她们开会吗？有一对一的时间吗？’ 那个人说：“我会和整个团队开一次会议，总是告诉他们，如果有紧急的事情，可以找我。”
CKZ的CEO补充说，管理者常常错误地传达出他们非常忙碌、没有时间处理琐事的印象。 因此，你的团队最终更倾向于做错事，而不是说话和请教你的疑问。 “这位领导之所以这样做，并不是因为他不好，而是出于习惯，以及组织从未关注过他的行为特征。因此，开展包容性领导培训非常重要，此外还应在绩效评估中加入360度反馈，让所有人都能被各个层级的人员公平评价。”补充说，克里斯。
“此外，它还涉及日常任务，例如使用更多表达方式，例如‘祝贺分娩’和‘感谢您的工作’。或者，如果任务需要调整，就说“我们需要稍微纠正一下路线，让我们一起努力吧”。公司文化主要体现的是人们的行为方式。因此，必须衡量人类的可持续性并将其作为目标，以保证健康的环境，使人们回家时比上班时感觉更好”，专家总结道。
因此，人类的可持续性与企业对待其业务人员的方式密切相关。 这需要对领导层行为表现指标以及员工流失和缺勤对公司财务影响进行深入重新评估。
