在企业领导力方面，男性和女性之间没有区别. 这是霍根评估公司在今年三月发布的研究的主要发现. 该研究旨在评估关于女性在管理中与雄心水平相关的六个行为神话, 风险偏好, 应对压力的能力, 战略视野与创新
这项研究是基于对超过25,000名全球高管的三个大型数据集的审查进行的, 包括个性标点符号, 绩效评估和关键能力. 研究的重点是了解男性和女性在个性特征上是否存在差异, 以及识别预测领导效能的个性特征中的性别差异
“今天社会仍然令人惊讶 – 包括媒体 – 反映出对女性在领导职位上行为的刻板印象, 如何将焦虑与典型女性特质联系起来，并影响决策能力. 最近我们听说, 包容的, 马克·扎克伯格 [Meta CEO] 说公司需要更多的“男性能量”, 一句在全世界被反复传播的话, 并且没有任何科学依据, 解释罗伯托·桑托斯, Ateliê RH的合伙人兼董事, 在巴西首创使用霍根方法的咨询公司
在巴西, IBGE（巴西地理统计局）的数据显示，2022年只有39%的女性担任管理职位– 尽管女性在劳动力市场的参与率已达到53,3% 在同一年. 在2023年, 一项国家工业观察所的研究指出，女性在领导岗位上的人数保持不变, 尽管她们的学历水平是男性的两倍
事实上, 在全世界发生着类似的差异. 由Grant Thornton International进行的全球调查显示, 在2023年, 女性占33,全球高级管理职位的5%, 尽管她们占全球劳动力的42%
被研究推翻的神话
在所有分析过的神话中, 研究证明男性和女性高管之间没有个性差异. 但不幸的是, 女性在职业晋升中仍面临巨大的障碍 – 这些结果很重要，因为它们强调了我们需要放弃过时的、基于偏见的信念，这些信念阻碍了高素质女性获得领导职位, 评估桑托斯
第一个评估的神话是女性的野心, 经常被质疑为低于男性. 与人们想象的相反, 对人格评分的分析表明，男性和女性高管的雄心水平相似, 在性别之间没有显著差异. 对雄心的测量是基于“雄心”量表进行的, 在霍根人格清单（HPI）中存在. 在实践中, 结果显示工作表现, 在这个问题上，男性和女性是一样的
另一个分析点涉及决策和风险倾向, 经常与男性相关联. 霍根评估的研究显示，男性和女性在决策和冒险倾向上是一样的, 无效化女性更谨慎或优柔寡断的观念
此外, 过度谨慎的特征, 在霍根方法论中, 指的是对批评的过度担忧, 以及表现出殷勤 – 被定义为渴望取悦的焦虑者, 并且对自主行动感到犹豫 – 对男性和女性同样有害
广泛流传的关于女性不是天生领导者的信念也受到了质疑. 使用与五因素模型相关的量表（适应性, 野心, 社交性, 人际敏感性, 谨慎, 探究性和学习方法, 数据显示，女性具备与男性相同的基本领导特征
另一个广泛传播的神话是女性需要采用传统上男性的特征才能有效地担任领导者. 研究表明，被认为是男性的特征, 如主导或强烈, 并未给予男性特定的优势; 相反, 两性领导者的表现受到这一特征的负面影响
最后, 研究还分析了男性和女性应对高压力情况的能力以及他们在创新和战略方面的能力. 结果显示，在这些技能上性别之间没有显著差异, 显示男性和女性在高压环境以及面对战略和创新需求时表现相似
这样, 结束桑托斯, 组织应当发现限制女性进入高管职位的真实内部文化障碍，因为关于性别之间个性差异的最常见神话在这些及其他研究中都受到科学质疑
