壓力下的性格:研究指出性格特徵顯示倦怠

自去年5月底以來,巴西企業一直在討論企業環境中心理健康的新法律架構。監管標準更新編號1 (NR-1) 的強制實施已推遲至2026 年,它規定組織識別並減輕壓力、霸凌和情緒超負荷等社會心理風險。在這種情況下,管理人員和人力資源專業人員比以往任何時候都更需要了解可能導致倦怠的個體差異和工作條件。.

世界上最大的心理測驗出版商之一霍根評估公司最近的研究重點關注工作中的性格評估,指出某些人格特質可以導致某些人比其他人更快經歷倦怠。.

“O倦怠不只是個人特質的結果;它源於多種因素。有毒的環境、過度的要求和敵對的老闆甚至會導致最有彈性的專業人士倦怠”,在該國分發霍根評估的公司atelier RH 的管理合夥人羅伯托·桑托斯(Roberto Santos) 警告說。.

對壓力的敏感度增加

霍根的研究基於該公司的心理測驗反應,該研究是世界各地(包括巴西)數千種反應的基礎,該研究指出,儘管任何人都會受到慢性壓力,但有兩個特徵與較高的倦怠風險有關:低「用於評估個人人格特質的調整和野心量表」的分數。.

“調整特質是指情緒的穩定性和對日常壓力的適應能力。在這個量表上得分較低的人對壓力更敏感,適應力較差,在長期緊張期間容易疲憊不堪。桑托斯解釋說,他們自我批評很高,在壓力下很容易感到不知所措、擔心和不安全感,並且在工作後很難關閉」負面情緒。.

野心分數低的專業人士透露,他們致力於工作,而不尋求晉升到領導職位。一般來說,他們不喜歡競爭,當需要承擔額外的責任或致力於雄心勃勃的目標時,他們可能會感到不知所措。.

霍根評估調查還確定了所謂的「“hombra”人格方面或“職業脫軌者”的11 種行為,這些行為可以使職業生涯脫軌。其中兩個特徵表明疾病傾向更大:氣質和謹慎方面得分較高尺度。.

根據這項研究,在氣質量表上得分較高的專業人士往往對自己所做的事情充滿熱情,精力充沛,但情緒不穩定。「從熱情到沮喪的傾向很快就會搖擺不定」。這種驅使他們的熱情可能會導致他們精疲力盡,因為他們往往更難以透過輕鬆的品嚐來控制負面情緒,這可能會導致長期的壓力。.

“「另一方面,謹慎得分高的人往往會避免因害怕失敗而面臨的風險。儘管謹慎,但他們在高壓環境中猶豫不決,在出錯的可能性面前使自己癱瘓,這會增加超負荷和疲憊的感覺。」高層警告說。.

如何辨識企業日常生活中的風險

每天,情緒穩定性(調整)較低的專業人士經常會對挫折做出強烈反應。微小的變化、衝突或額外的費用可能會產生不成比例的壓力或刺激。這些人表現出頻繁的情緒波動、悲觀和難以集中註意力。當他們的野心也很低時,他們往往會透過留在自己的舒適區來避免挑戰或重大責任。.

“短期內,這可以作為一種保護機制”。然而,在高需求職位上,它會導致任務積累、重要決策推遲以及面對日益增長的需求時的無能感,從而導致倦怠”,桑托斯解釋道。.

具有氣質和謹慎特徵的專業人士在日常生活中留下了明確的風險線索。具有高度氣質特徵的經理以熱情開始項目,但在面對障礙時很快就會灰心喪志,情緒上變得不可預測。這種不穩定性會給團隊帶來不安全感。.

過於謹慎的專業人士表現出不願意做出艱難的決定或創新,過度評估最小的風險。在加速的環境中,這種猶豫可能會導致失去最後期限和機會,為自己和同事帶來累積壓力。他們對驗證的持續需求會放大壓力並影響組織環境。.

倦怠是一種系統性現象

倦怠不僅是一個個人問題,也是一個組織和文化問題。世界衛生組織(WHO)將其歸類為“職業現象”,這是管理不善的工作中長期承受壓力的結果。.

當工作需求與個人滿足這些需求的能力之間持續不匹配時,就會出現枯竭。儘管人格因素會影響,但背景是決定性的:在健康的文化和永續的管理中,即使是有傾向性的人也可以避免倦怠;有毒環境甚至會傷害最有彈性的專業人員。.

蓋洛普研究表明,倦怠的主要原因與環境和管理實踐有關:不公平待遇、超負荷、缺乏明確性、缺乏領導支持和不切實際的最後期限。這項研究的主要結論是明確的:「人們離開老闆,不是公司」。.

麥肯錫的一項分析還表明,充滿敵意的工作場所,如果領導濫用或要求過高,會大大增加倦怠率。有毒環境中的員工更有可能因倦怠而關閉。長期要求超出可用資源,例如裁員後減少團隊而沒有對目標進行同等調整,導致超負荷、工作時間過長和壓力加劇。.

緩解策略

面對倦怠需要綜合的眼神。羅伯托桑托斯說,「了解我們是誰會影響我們對壓力的反應,但我們周圍的文化和結構定義了健康挑戰和超負荷之間的界限」。.

對於人力資源專業人員來說,主動繪製和管理團隊和領導者在招募過程中的行為脆弱性與管理生產力、預算或創新一樣具有策略意義。.

“專家總結道,傳達的訊息很明確:投資評估來識別這些行為脆弱性不僅是一種良好做法,而且是促進健康和富有成效的環境的重要策略,特別是面對NR-1 的新要求。.