贝恩公司刚刚发布了研究没有捷径：女性在高层任职的途径及其对公司的价值, 旨在理解企业社区对女性在企业管理中存在的看法，并探讨她们达到高层的主要障碍. 咨询公司仍然指出在巴西创造有利于女性人才崛起的环境所需的行动.
我们需要强调的是，女性在领导职位上的代表性在过去五年中几乎翻了一番, 但仍然远未实现公平. 面对对多样性投资有效性日益增长的质疑, 研究强调了多元领导对企业可持续增长的重要性, 揭示女性晋升的障碍并建议加速这一进程的行动, 观察卢伊莎·马托斯, 贝恩公司的合伙人负责该研究, 南美洲健康和客户体验实践的领导者，并负责Bain的女性亲和力小组.
根据贝恩的分析，基于巴西250家最大的公司, 在2019年到2024年之间, 女性首席执行官的比例从3%增长到6%. 执行董事的比例从23%上升到34%，而顾问的比例从5%上升到10%. 基于这些数据, 可以看到，女性在达到中层管理职位时开始失去代表性, 根据下面的图表.
多元化的优势
研究表明，实施针对多样性的具体行动有利于性别平等和, 此外, 增强竞争力, 证明包容性是可持续组织成功的关键动力
还有一种看法认为，拥有多元化领导的公司更具创新性，更愿意接受新解决方案. 此外, 她们是, 平均而言, 1,8倍被认定为更具行动导向的公司, 以创造价值和减少官僚主义为重点. 其他感知到的优势是将客户的声音纳入决策和吸引人才.
缺乏抱负只是一个神话
女性渴望并相信她们可以与男性一样达到顶峰，双方都认为参与战略决策和产生影响的愿望是主要的影响因素. 然而, 男人追求领导力 1,比女性多7倍以应对社会和家庭的压力，且是1,3倍更有动力与相关的地位. 而女员工则寻求领导力1,2倍更有动力追求个人发展机会和工作与生活的平衡.
人们通常倾向于更好地评估自己的性别，而不是对立的性别. 男性在团队合作方面对女性的看法更为积极, 但在与解决问题相关的领域表现出较低的认可度. 另一方面, 女性倾向于评估男性领导在团队发展中的表现显著较低. 另一个区别在于对选拔和晋升过程公平性的认知, 在男性和女性之间存在显著差异, 特别是在更高级的职位上
采取四项措施提升女性在领导岗位上的存在感
为了扩大性别平等并确保更具包容性的企业环境, 贝恩强调必须投资于四项战略，以应对结构性和文化性挑战, 促进推动多样性和女性人才价值的实践
- 使用数据支持决策：定义DEI策略并监测结果, 尽可能将其与业务指标关联，以最大化影响
- 审查对领导力有影响的流程和举措：为高层领导制定具体行动计划, 通过有效和长期的行动, 伴随明确的目标指导组织
- 有意识地沟通，营造包容的环境有意地宣传多样性的目标和进展, 促进包容性领导叙事和为所有人创造平等机会的文化
- 发挥领导作用并促进共同责任：识别盟友并促进领导层的深度参与, 接近解决方案的领导者, 与所有人共同承担责任, 包括董事会
作为结论, 贝恩的调查显示，实施针对多样性的具体行动有利于性别平等和, 此外, 增强企业的竞争力和创新能力, 证明包容性是可持续组织成功的关键动力
