贝恩公司刚刚发布了研究没有捷径：女性在高层任职的途径及其对公司的价值旨在了解企业界对女性在公司管理层中存在的看法，并探讨她们达到顶峰的主要障碍。 咨询公司仍然指出了在巴西创造有利于女性人才崛起环境的必要措施。
“我们需要强调的是，女性在领导岗位上的代表性在过去五年中几乎翻了一番，但仍远未实现平等。面对对多样性投资有效性的日益质疑，研究强调多元化领导对企业可持续发展的重要性，揭示女性晋升的障碍，并提出加快这一进程的措施，”贝恩公司负责该研究的合伙人、南美健康与客户体验实践负责人以及贝恩女性联盟负责人卢伊莎·马托斯（Luiza Mattos）指出。
根据贝恩对巴西250家最大企业的分析，2019年至2024年间，女性CEO的比例从3%增长到6%。 而高管的比例从23%上升到34%，董事的比例从5%增加到10%。 根据这些数据，可以看出女性在达到中层管理岗位时开始失去领导职位的代表性，如下图所示。
多元化的优势
研究表明，采取旨在实现多元化的具体行动有利于实现性别平等，并能增强竞争力，表明包容性是组织实现可持续成功的重要驱动力。
人们还认为，领导层多元化的企业更具创新性，更愿意接受新方案。 此外，它们平均被认定为更偏向行动导向的公司，强调创造价值和减少繁文缛节，比例为1.8倍。 其他被认为的优势包括将客户的声音融入决策以及吸引人才。
缺乏抱负只是一个神话
女性渴望并相信自己可以与男性一样登上顶峰，二者都认为参与战略决策和产生影响的愿望是主要的影响因素。 然而，男性寻求领导的频率比女性高出1.7倍，以应对社会和家庭的压力，并且他们受到相关地位的激励的程度也高出1.3倍。 女性员工更倾向于追求领导职位，受到个人发展机会和工作与生活平衡的激励，比例为1.2倍。
通常人们倾向于更好地评价自己所属的性别，而不是相反的性别。 男性在团队合作方面对女性的评价更为积极，但在与解决问题相关的领域表现出较少的认可。 另一方面，女性倾向于将男性在团队发展中的领导表现评估为明显更低。 另一个差异在于对选拔和晋升过程中的公平感知，在男性和女性之间存在显著差异，尤其是在更高级别的职位上。
采取四项措施提升女性在领导岗位上的存在感
为了提高性别平等并确保更具包容性的企业环境，贝恩强调需要投资四项战略来应对结构性和文化挑战，推广促进多样性和重视女性人才的做法：
- 使用数据支持决策：定义 DEI 策略并监控结果，尽可能将其与业务指标联系起来以最大化影响；
- 审查对领导力有影响的流程和举措：为高层领导设计具体的行动计划，包括有效的长期行动，以及指导组织的明确目标；
- 有意识地沟通，营造包容的环境：有意宣传多元化目标和进步，弘扬包容性领导叙事和人人享有平等机会的文化；
- 发挥领导作用并促进共同责任：确定盟友并促进领导层的深入参与，使领导者更接近解决方案，包括董事会在内的每个人都共同承担责任
总而言之，贝恩的调查指出，实施旨在实现多元化的具体行动有利于性别平等，并能增强竞争力和业务创新，表明包容性是组织实现可持续成功的重要驱动力。
