情感健康已不再是边缘话题，而是成为巴西企业吸引和留住人才策略的核心。 德勤于2024年公布的一项全球调查显示，76%的Z世代（1995年至2010年出生的专业人士）在选择工作地点时优先考虑心理健康。 同一调查显示，46%的年轻人经常患有焦虑症，超过一半的人认为雇主在心理健康方面的作为仍然不足。
在这种情况下，采用结构化情绪管理解决方案的公司数量不断增加，以使工作环境更加健康，同时满足最新的法律要求。 为了实现这一目标，专家建议采用持续的流程，包括心理和行为的映射、向领导层提供战略性反馈、个性化的行动计划以及针对人力资源团队和管理者的辅导。
到杰西卡·帕林·马丁斯心理学家，专注于组织行为，拥有超过15年的企业文化和心理健康工作经验，是IntegraMente的创始人，该方法结合了经过验证的心理测试和战略行动计划，面向领导层和人力资源团队。对工作环境的认知发生了变化，随之而来的是吸引和留住人才的标准也在改变。 “Z世代不愿接受有毒的环境或不一致的文化。”专家表示，“新一代渴望真实、积极倾听以及言行一致。”
第二杰西卡绘制专业人员的情感运作图是减少自愿离职和调整领导实践的最有效方法之一。 巴西在全球员工流失率最高的国家中名列前茅，依据LinkedIn和普华永道的数据。
除了应对代际需求外，这些举措还符合新的法律义务。 2024年4月，颁布了第14.831号法律，设立了心理健康促进企业证书。 虽然法规尚在制定中，但该标准已制定了对实施有效措施以促进员工情感福祉的组织的认定标准。
另一项法律指令是由劳动和就业部在同年八月发布的第1.419号命令。 当前文本更新了关于职业风险管理的第1号规范（NR-1）章节，包括心理社会因素在内的风险应与物理、化学、生物和人体工程学因素一同进行监测。
正在进行的转变不仅是规范性的，更是文化性的。我们正从以目标为中心的模式转向以关系为基础的逻辑。情感已成为管理的标准，领导层越早理解这一点，集体表现就会越好，心理学家这样表示。
Z世代进入劳动力市场，促使企业重新评估实践、结构和组织文化。 比起薪酬或职位，这些专业人士更重视目标、情感平衡以及公司传达的信息与实际提供之间的一致性。
根据专家的说法，想吸引这种类型的企业应注意细微的情感脱节迹象，例如参与度下降、无声的逃避（安静辞职) 且在前几个月内流动率很高。 情感诊断，强调，是预测这些模式成为结构性问题的关键工具。
另一个关键点是领导层的作用。 Z世代倾向于拒绝专制的上司，重视能够沟通、提供建设性反馈并以透明方式行事的管理者。 持续的指导和培训流程，以及同理心沟通培训，被视为战略性投资。
这些变化不仅影响年轻人。 Z世代的存在也促使团队中的其他成员进行学习。 “他们挑战现状，要求解释，追求一致性。这迫使对僵化的流程进行修订，并促进一个更为扁平的环境，”帕林说。
情感温暖的环境，开放进行困难的对话，尊重个体差异以及关注心理健康，有益于各个年龄段的专业人士。 建立内部倾听渠道、明确的心理支持政策以及心理社会风险预防措施是需要制度化和规范化的做法。
情感接纳不是一个象征性的举动——它是一个表现指标，"他说。 不了解这一点的公司注定会失去最优秀的专业人才，转而被那些能够更快适应的竞争对手所取代。
吸引和留住Z世代的专业人士需要放弃僵硬的等级制度，重视情感对话，并将结构化的心理关怀实践融入到人员管理中。 挑战在于文化——而且当管理得当时，结果可以反映在生产力、组织氛围和品牌声誉上。
根据Jéssica Palin的七条指南，吸引和留住Z世代：
- 建立一个具有心理安全感的环境
促进积极倾听和信任的文化，让员工能够自由且负责任地提出想法和见解。 言论自由应被鼓励以产生解决方案，而不应为挑战或不尊重组织价值观的行为提供空间。 - 实施持续的情绪管理流程
使用心理和行为映射工具来识别风险、促进福祉和指导战略决策。 诊断应以伦理、保密和机构一致性为原则进行。 - 形成富有同理心和透明的领导。
投资于持续培训，培养能够沟通、提供建设性反馈并与公司价值观保持一致的领导者。 - 确保言行一致
避免外部传达内容与员工内部体验之间的矛盾。 机构的一致性增强了信任和参与。 - 遵守现行的心理健康法律法规
遵守《第14.831/2024号法》和《第1.419/2024号条例》规定的法律要求，重点在于预防心理社会风险。 - 激励代际交流
valorização da visão crítica e inovadora da Geração Z como catalisador de mudanças positivas 代际对话强化了组织文化。 - 将情感关怀转变为制度政策
建立持续的情感支持项目、倾听渠道和指导机制。 应对措施应进行监控，并与公司的战略指标相挂钩。
