优秀的领导者不是天生的。 他们需要尽早接受培训和发展，以便在未来能够承担如此重大的责任。 成功企业的指令灵感应来自上层，教导如何激励和培养人们，使他们与这一目标产生共鸣，并共同为这一事业努力。 正是基于这个想法，FI集团——一家专注于管理针对研发与创新的税收和财政激励的咨询公司——正大力投资其领导者发展计划（PDL），并与Pande公司建立战略合作关系。Pande在为将组织文化视为其战略重要组成部分的品牌创造价值的过程中具有领先地位。
自2020年首次举办以来，开发该项目的需求源于咨询公司近年来取得的指数级增长。 “投资于领导力一直是我们的首要任务，远远超出培养他们的范围，我们知道照顾这些人才的重要性，以便他们能够胜任这个职位。因此，我们决定投入这份合作，以便在培养未来领导者方面拥有更大的保障和准确性，”人力资源经理Vanessa de Lima Pereira Montagnoli解释道。
在FI集团组织发展部的领导下，PDL的构建基于三个支柱：理解、发展和激励。 首先，进行了详细分析，关于哪些专业人士具备成为短期和中期优秀领导者的能力。 根据这项研究，进入第二阶段的发展，在此阶段，这些“候选人”被协调和监督，进行密集的准备工作。 为了加强这一过程，加入了灵感支柱，它从企业的管理者和董事开始，促进这种关怀，共同照顾员工，使他们适应日常工作，成为真正的领导者。
在这个过程中，潘德的支持非常重要，尤其是在最后两个支柱上。 我们进行了深入而详细的诊断，以了解FI集团人才的特征和技能，并结合他们的人力资源部门以及领导们对这一问题的反馈，成功识别了每个人的状态以及如何以最佳方式引导他们度过这些阶段，潘德咨询公司董事卢西亚娜·拉穆尔（Luciane Lamour）指出。.
这种主动倾听是PDL成功的最重要因素之一。 这是因为，根据Luciane的说法，内部存在一个重大挑战，即管理不同世代的团队，因为每一代都有不同的目标、愿望和抱负。 识别这一需求是明确人才个体状态以及如何有策略地培养他们的关键点。
Vanessa 表示，该项目面临的最大挑战之一是 Z 世代的职场人士。由于他们没有成为领导者的野心，因此需要提供更深入、更人性化的关怀，以改变许多人对这个职位的印象——许多人认为这个职位是累人、压力大、功能失调的职位——让他们成为一个可以与人沟通、激励人并改变职业生涯的职位。
更容易在工作中出现更高的压力和焦虑指数，领导职位通常不在他们的兴趣范围内。 改变这个想法并不容易，它依赖于一种以个人期望和抱负为基础的组织文化，最重要的是将他们与其他世代融合，使他们受到启发，彼此学习，以实现每个人的这一目标。
幸运的是，在这次转型中没有缺少成功的案例。 莱伊斯·莱昂奇尼，化学工程专业毕业，十年前作为实习生加入FI，从早期开始，她就表示她的管理者一直强调她要具备产品专业知识，并在这方面投入，以促进她的成长。 他们一直致力于教导我、培养我成为未来的领导者。在那里我得到了快速的成长，遇到了许多让我得以发展并激励我的团队和未来领导者的机会，让我们共同取得越来越好的成果。
对于莱丝来说，作为领导者，她目前面临的最大挑战之一也是关于Z世代，激励他们参与并投入到这项事业中。 然而，已经有人加入了这段旅程。
乔瓦娜·莫拉斯，亦是化学工程专业毕业，是这一代的成员，现今是公司的领导。 我作为实习生加入了FI集团，早期就注意到他们非常重视这一发展。事实是，许多千禧一代重视自由和灵活性，而在这里，这些因素一直得到保障，通过一种更灵活的结构，使我能够培养成为一名优秀领导者的技能，注重人性化管理、同理心以及对每个人个人和职业发展的积极影响。
吉莱尔梅·奥古斯托持相同观点。 他拥有系统分析专业背景，三年前作为实习生加入，最近刚刚担任领导职位。 当你开始担任这个职位时，坦白说你曾担心自己还不够准备，对如此重大的责任缺乏信心。
但是，随着时间的推移，公司的行动让他融入客户的日常生活，并与不同思想和观点的人交流，使他改变了看法，意识到自己有能力在那里。 “这个项目让我看清了自己的优势，并在必要时加以改进，学会了自信地沟通和做出决策，以便能够领导他人。一直有人在这里支持我，帮助我发展情商和同理心，我对此机会感到非常感激。”
一个好的领导者是能够激励和改变的人。 不仅仅在官僚层面履行这些职责的人，而是真正投入到事业中，与这些专业人士在情感层面建立联系，创造并促进他们的职业发展。 毕竟，没有人，任何生意都无法运作。
与领导力相关的工作是复杂的，许多公司没有给予这方面的建设应有的重视。 这应是一个持续且前瞻性的开发，密切跟踪每个人的工作，关注改进的成果和趋势终身学习。这是一个动态的过程，不确定性是唯一的确定性，灵活性和动态性是培养优秀领导者的必备工具。
