Y型职业路径已逐渐成为技术专业人员在不必承担管理职能的情况下晋升组织层级的一个选择。 该模型是在20世纪70年代末由美国科技和工程公司开发的，旨在避免将专家晋升到不符合其背景或兴趣的职位而导致的流失。
这个概念的出现是为了解决一个经典的难题：企业在晋升最优秀的技术人员为领导时，会失去他们，导致专业人士不满和团队士气低落，FM2S教育与咨询的联合创始人、职业管理专家兼Unicamp的博士Virgilio Marques dos Santos解释道。 实际上，强制进行能力转变：从技术知识转向政治-组织知识。并不是每个人都愿意或需要做出这个转变才能取得成功的职业生涯。
Y型职业比喻表示一个分叉：一条路径通向人员管理，另一条通向技术专长。“模型认识到有多种领导方式。深厚的技术知识是其中之一，”桑托斯说。 但重要的是要记住：这需要组织进行重大文化变革，许多组织仍然将领导力仅仅与等级指挥联系在一起，而不是通过知识产生影响。
管理路线强调领导能力、谈判技巧和团队管理，而技术路线则重视专业化、创新以及在组织中的示范作用。为了使提案有效，必须同时认可两条轨迹。 当技术专家的薪酬和价值被低于管理者时，公司只是用一个新名字强化了传统的层级结构。真正实现Y型职业路径需要修订薪酬政策，制定明确的晋升标准，以及建立一致的技术发展计划——而不仅仅是空谈，桑托斯强调。
巴西的挑战与进展
在汽车工业和科技等行业，Y型职业路径已经巩固，拥有与董事和副总裁相当的薪酬和地位的专家。 然而，在巴西，模型的采用仍在不平衡地推进。 桑托斯指出：“在许多巴西组织中，晋升仍然与管理人数有关，这是20世纪福特主义和军事化模式的遗留。”
尽管如此，他仍显示出变革的迹象。 初创企业和跨国公司已经实施了更为结构化的职业路径，结合技术认证、参与国际论坛以及通过专利和出版物获得认可。 桑托斯分析说：“在数据科学、自动化和医疗等领域，熟练劳动力的短缺推动了专家的价值提升。” 而且：随着人工智能和自动化的不断发展，能够解决复杂问题和提出技术创新的专家需求只会不断增加.”
对他而言，未来的工作取决于多样化的成长路径。 我们不能强迫所有优秀的技术人员变成平庸的管理者，也不能贬低那些选择领导团队的人。技术才能具有战略意义，创新与领导同样重要。Y型职业路径是对组织成熟度的邀请：认识到知识、专业化和分析能力与领导团队的能力一样对成功至关重要。——桑托斯总结道
