第三十届罗伯特哈夫信心指数 (RHI)提供了关于自愿离职率的详细信息，这是巴西公司在去年经历的。 调查显示，由于缺乏晋升机会而失去人才的企业数量有所增加。 虽然在2023年已经位居第二名，但这一选择的代表性从2023年的25%上升到2024年的40%。
自愿离职的原因
该调查共有387位企业负责招聘的专业人士参与，他们评估最促使员工辞职的五个方面是：
- 其他地方有更好的交易（71%）
- 缺乏成长机会（40%）
- 工资低于市场平均水平（24%）
- 福利不具竞争力（22%）
- 缺乏认可和奖励（22%）
更多公司的营业额超过 10%
在2024年，几乎一半的公司（44%）的员工流失率低于5%。 已有21%的组织的流失率在5%到10%之间，而28%的组织报告的流失率超过10%。 剩余的6%未能回答。
“一方面，该指标低于5%的公司比例有所增加，另一方面，该指标高于10%的公司数量也有所增加。这些数字表明两极分化更加严重：人员流动率低的组织增多，但人员流动率高的组织也在增多”，Robert Half 区域总监 Lucas Nogueira 分析道。
高昂的费用可能导致组织知识的流失，影响交付质量，并浪费培训投资。 然而，数值过低可能表明一种适应的情况，这也不是积极的。
减少人员流失的措施
公司正在采取或计划采取策略，以提高员工留存率。 根据受访招聘人员的说法，五项主要举措是：
- 领导力培训（39%）
- 为团队提供培训（36%）
- 职业发展计划（35%）
- 改善工作条件和组织环境（35%）
- 改善绩效管理（31%）
“自愿离职率对公司来说无疑是一个关键指标，但真正的挑战在于极端情况。健康的人员流动率可以促进团队更新和思想的多样化，而过高或过低的人员流动率则可能是警告信号。事实是：留住人才始于招聘流程，从面试室开始就达成期望一致”，Robert Half 的区域总监总结道。
