第三十届罗伯特哈夫信心指数 (RHI)带来了关于员工流动率的细节, 被称为自愿离职, 巴西公司在过去一年中经历了什么. 调查显示，由于缺乏成长机会，失去人才的企业数量有所增加. 尽管在2023年已经位居排名第二, 该选项的代表性在2024年从25%上升到40%
自愿离职的原因
一项调查有387名负责组织招聘的专业人士参与, 在他们的评估中, 促使员工辞职的五个主要因素是：
- 其他地方有更好的交易（71%）
- 缺乏成长机会（40%）
- 工资低于市场平均水平（24%）
- 福利不具竞争力（22%）
- 缺乏认可和奖励（22%）
更多公司的营业额超过 10%
在2024年, 几乎一半的公司（44%）的员工流失率低于5%. 已有21%的组织报告了5%到10%之间的指数, 而28%报告的员工流失率超过10%. 剩下的6%的人无法回答
“如果, 一方面, 企业中低于5%指标的比例有所增加, 另一方面, 也增加了利率超过10%的公司数量. 这些数字表明了更大的两极化：更多的组织有较低的人员流动率, 但也是那些高流动性公司的一个进步, 分析卢卡斯·诺盖拉, 罗伯特·哈夫地区总监
高流失率可能导致组织知识的丧失, 对交付质量的影响和培训投资的浪费. 然而, 非常低的值可能表明一种适应的情景, 这也不是积极的
减少人员流失的措施
公司正在采用或计划策略以提高员工留任率. 根据受访的招聘人员, 五个主要倡议是
- 领导力培训（39%）
- 为团队提供培训（36%）
- 职业发展计划（35%）
- 改善工作条件和组织环境（35%）
- 改善绩效管理（31%）
“自愿离职率绝对是企业的一个关键指标, 但真正的挑战在于极端情况. 健康的员工流动率促进团队的更新和思想的多样性, 过高或过低的指数可能是警示信号. 事实是：留任从招聘过程开始, 从面试室开始对期望进行对齐, 罗伯特·哈夫的区域总监总结道
