它不會在獲勝的球隊中移動

我們正處於 2024 年的最後一個月，現在是時候非常仔細地審視貴公司的員工，目的是為他們每個人提供個人化和——尤其是公平的回饋，此外還能夠了解人們的工作如何影響整個組織，無論是積極還是負面影響。.

事實是，年底通常會帶來那種疲倦的感覺，並希望它能盡快結束。 但是，作為經理，您需要讓您的團隊成員不要感到氣餒，相反的。 這是員工需要對工作感到滿意的時候，這將是幾個月來必須完成的工作的結果。.

我為什麼要這麼說？ 人們可以在 12 月開始考慮關閉週期展覽，以便他們明年開始一個新階段，以獲得保證獎金。 這包括辭去目前的工作，接受更有趣或引起關注的新機會，獲得更具吸引力的職能或更高更好的薪水。.

事實是，要收割，你必須播種。 在這些情況下，領導者在幾個月內開展工作以吸引團隊，讓人們不想離開，在節日和結束的時刻更是如此，在節日和結束的時刻更是如此，大多數公司的員工通常為年度成就慶祝並創造未來實現的目標。.

基於這個原因，必須了解團隊成員的痛苦是什麼，以便最終能補救他們，從而能夠留住人才，這肯定會對公司的整體表現產生影響。 沒有人是不可取代的，但很高興知道我們可以依靠有能力的人，他們每天都致力於提供最好的表演。.

OKR 的一個前提——目標和關鍵結果——與團隊實現成果的重要性精確相關，該工具可以幫助領導者了解需要做什麼才能為員工提供想要留下來並感到滿意的條件。 例如，這範圍從健康的工作環境到增加的福利。.

高薪並不總是「運送」工作中的一個人，因為還有其他問題會影響留下或離開的決定。 GPTW 諮詢公司調查 – 工作的好地方 – 列出推動公司員工持久性的 5 個因素，薪水不是第一個：成長的第 1 次機會；第二次生活品質；第 3 次報酬和福利；第 4 次對齊；第 5 次穩定。.

面對這種情況，經理必須明白，每天有必要建立一個團隊成員希望留在公司中的流程，不是因為他們缺乏替代方案，而是因為他們真的想在那裡。 這就是留住人才的不同之處，同時也讓員工對自己所佔的職位感到非常滿意。.

當使用 OKR 提供的全部潛力時，領導者會讓團隊參與定義優先事項，並給予他們工作的自主權。 相信我，這兩點對於提高員工的參與度至關重要，這將帶來更好的結果。.