目前，在各个行业的公司中，由不同年龄段成员组成的团队越来越普遍，这可能带来一些优点和缺点。 然而，有时这种年龄差异可能会导致人与人之间的疏远，领导层有责任解决这个问题，通常从领导者自己无法应对所有世代开始。
可以理解，某个年龄段的领导者更容易与同龄人产生“亲近感”，但这不能成为区别对待的理由。 例如，如果我是一个年长的领导者，我只会考虑年长员工的意见，而不听取年轻员工的建议吗？ 对于年轻的领导者来说也是一样，他们不听年长员工的意见。
我们知道，成为一个好领导并非易事，也不是一夜之间就能实现的，它是一个过程，可能需要时间。 被任命到这个职位的管理者需要做好准备，并且愿意每天不断提升自己，改善自己的态度，以培养适合所担任职位的行为。 很多时候，必须放弃那些已经没有意义的行为。
毕竟，一个好的领导者需要一些随着时间的推移而发展起来的基本技能，例如积极倾听、在日常决策中保持公平和公正、学会委派任务以及知道如何让员工感到他们在工作场所有一个安全的空间，在那里他们可以分享想法，表达疑虑，甚至提出建设性的批评。
事实上，这样行事对许多人来说已经是一个巨大挑战，随着公司团队中拥有不同年龄段的人数增加，这一挑战也在不断增加。 为什么这可能是一个挑战？ 当我们有不同年龄的人时，需要调整我们的沟通和对待方式，以便每个群体都能正确理解所传达的信息。
我看到很多关于Z世代的负面评论，例如，他们是14到28岁的人。 但是，他们真的就是那些“管理者的噩梦”，就像我阅读的多篇文章所描述的那样，还是说是领导者们不知道如何应对他们？ 因为当我们身边有来自不同世代的人工作时，给予适当的指导是至关重要的。
从这个意义上说，我相信 OKR（目标与关键结果）可以帮助领导者为所有世代服务，因为如果我们寻求通过雄心勃勃的目标来实现成果，那么发言者的年龄并不重要，只要提出假设和数据，以便日后能够确定哪些是真实的、经过验证的，哪些不是。
通过这种方式，该工具可以激发团队合作精神，同时也鼓励每个员工以最好的方式履行自己的职责，让不同年龄段的人更容易地一起工作以取得更好的结果，形成更强大的多代团队。
