通过数字化平台提供的工作为雇佣关系带来了新的事实背景，不同于传统的雇佣关系形式，在传统的雇佣关系中，工作与地点、人员以及有关雇佣合同对象的明确信息在物理上是一致的，并且职责和义务得到更好的明确。
关于这种新型劳动关系的法律框架的担忧，旨在保护劳动者的劳动权益，依附于构成劳动法基础的二元模式。 欧盟由于其成员国之间存在的系列冲突，批准并公布了欧洲议会和理事会的指令（EU）2024/2831，于2024年12月2日生效，成员国的转化期限将于2026年12月2日到期。 该指令适用于在欧洲联盟内通过数字平台组织的数字工作平台，无论其注册地点或其他适用法律为何。
根据欧共体立法该指令旨在通过以下方式改善数字平台工作中的工作条件和个人数据保护： a) 引入措施以便于确定在平台上工作的人员的正确职业身份； b) 促进数字平台工作算法管理中的透明度、公平性、人工监督、安全性和问责制； c) 提高关于数字平台工作透明度的改善，包括跨境情况。
该指令还规定了适用于所有在数字平台上工作的人员的最低权利，这些人员拥有雇佣合同或雇佣关系，或根据事实评估可确定拥有雇佣合同或雇佣关系，这些权利由成员国法律、集体协议或现行惯例定义，并考虑到欧洲法院的判例法。
在指令中，第5条规定，法律上适用于个人与数字平台之间的合同关系，推定存在雇佣关系，条件是平台行使指挥权和控制权的证明，须遵守国家法律规定的条件。 因此，平台有责任在有利益相关的情况下，推翻法定推定。
根据所见，我们仍然遵循之前的规则，即认定构成法律地位的事实框架依赖于相关且无可置疑的要素，以便将提供者视为雇员。 换句话说，技术进步和劳动关系的变革表明，雇佣关系的要素不能由立法者来界定，而总是取决于事实的法律认定。
正如所见，推定从属关系的主题一直伴随着并将继续伴随关于雇佣关系认定的讨论。 法律没有能力彻底解决和平息争论，因为似乎，事实的查明仍然是说服法官的关键，而今天在数字平台上的工作关系中，法官必须面对意愿的自主性和合同关系中的善意，正如最高联邦法院所强调的那样。
