近年來,人力資源不再是鞏固自己作為一些了解自己在業務中的作用的公司策略中心的支持領域。到 2026 年,這種變革必須加強,人員管理開始佔據決策角色並對企業績效產生直接影響,領導者越來越多地以數據、技術以及人力和組織績效的綜合觀點為指導。.
正在進行的變革被總結但不限於人力資源在公司內部定位的方式。重點不再只是吸引、培養和留住人才,而是改進預測行為、調整流程並將資源管理與業務目標連結起來的系統。該領域必須停止反應性行動,以充當策略雷達,能夠即時預測情境、提出解決方案並衡量決策的影響。.
技術作為新人員管理的引擎
戴爾製作的報告「O futuro do RH no Brasil」指出,超過 70% 的 HR 已經實現了流程自動化,89% 打算在不久的將來實現自動化。然而,仍有25%的公司在不使用HR軟體的情況下跟進,只有42%在某些過程中採用了AI。.
這之所以可能,是因為科技為人力資源開闢了新的領域。例如,人工智慧已被用作選擇、閱讀數據甚至績效對話的合作夥伴,將以前主觀的分析轉化為基於證據的決策。人員分析工具還可以獲得力量,使領導者能夠了解真正激勵、保留和發展團隊的因素,而不僅僅依賴直覺或個人感知。.
敏感技術:定義 2026 年的平衡
另一個必須鞏固的運動是科技與人類敏感度的整合。根據德勤的一項調查,79%的人力資源領導者認為數位轉型對於人員管理的未來至關重要。然而,僅靠技術是不夠的,因為有必要使流程人性化。在此背景下,2026年表現出色的領導者將是那些能夠利用數據來指導決策,但又不放棄真實面貌的領導者,從而加強策略人力資源作為理性與情感之間橋樑的作用。.
工作模型
近年來,混合和遠端格式一直在鞏固,成為具有更大靈活性的模型。根據 Gartner 2023 年進行的一項調查,由於員工滿意度提高和營運成本降低,約 75% 的企業領導者打算在其組織中永久採用混合工作。.
儘管混合和遠端的數量較多,但重要的是要認識到每種模式都有優點和局限性,理想的選擇取決於每家公司的時機和策略需求。儘管靈活的業態帶來了相關的好處,但面對面工作仍然是許多企業最有效的模式之一。其主要保證包括更快地建立紐帶、刺激自發性合作、加強組織文化和加速學習,特別是對於處於職業生涯初期的專業人士而言。.
Z 世代和新管理模式的壓力
Z一代進入勞動市場也加速了企業的轉型。這些專業人員在目標和福祉方面更加互聯、見多識廣、要求更高,挑戰了傳統的領導和管理模式,帶來了靈活性的期望以及對創新和技術環境的要求。根據生態系統GPTW和Great People開發的《2025年人員管理趨勢報告》,76%受訪者指出Z代是人員管理面臨的最大挑戰,遠遠領先嬰兒潮世代(出生於1945年至1964年),8%。.
在我看來,很多公司在這場爭論中迷失了方向。儘管管理者必須使用與團隊相同的語言進行溝通,但我不認為方式是專門按照 Z 世代所說的他們想要的方式塑造組織。有些年輕人的性格、節奏和工作方式截然不同,公司的角色是明確(並明確)其特徵和吸引力,並始終如一地維持這一點。.
事實上,這種清晰度是 Z 世代本身非常重視的。就像在社群網路中一樣,採取立場的人脫穎而出,表現出真實性,並且不害怕暴露自己的觀點,即使這會讓部分受眾不高興,在企業環境中也會發生同樣的情況。誰的職位建立信任。已經生活在「牆上」的人,只追隨趨勢並避免有意識的選擇,就會失去力量、相關性和吸引合適人才的能力。當文化透明時,每個人都可以評估該環境是否與他們是誰以及他們正在尋找什麼相容,無論他們屬於哪一代。.
文化是衡量的,而不僅僅是宣稱的
反過來,組織文化不再是一種話語,而是被衡量。監測氣候、參與和行為的工具將使領導者能夠準確了解團隊的真正需求,創造越來越有利於人類發展和團隊進化的環境。.
以前依賴主觀看法的東西現在得到了揭示模式、挑戰和成長機會的數據的支持。這些指標與連接目標、績效和福祉的平台相結合,使文化更加切實和可操作。因此,公司不是僅僅為了避免危機而採取行動,而是使用合格的資訊來加強聯繫、增強人才並促進更連貫和健康的工作體驗。.
在快速變化和合格人才短缺的情況下,人力資源的角色是確保公司比市場更快學習和適應。這需要領導者能夠像業務的任何其他策略領域一樣測試、衡量、領導和不斷改進他們的實踐。 2026 年脫穎而出的人力資源不是採用所有新工具的人力資源,而是知道如何明智地使用它們,為生機勃勃、人性化和高績效的文化服務的人力資源。.
最後,該領域的巨大飛躍是不再成為調解者,而是成為催化劑:促進創新、加強文化並創造一個個人成長和業務成長並進的環境。到 2026 年,將發揮作用的人力資源將成為一個認識到技術不會取代領導力,但肯定會擴大其影響力的人。.
Giovanna Gregori Pinto 畢業於 PUC-Campinas 心理學專業,並獲得 FGV 專案管理 MBA 學位,是 People Leap 的創始人,也是新興科技新創公司人力資源領域建構的參考人。憑藉在加速文化公司二十年的經驗,她在 iFood 和百威英博 (Ambev) 等巨頭中建立了堅實的軌跡。在 iFood,作為人才與科技新創公司的負責人,她領導技術團隊在不到四年的時間內從 150 人擴大到 1,000 人,從 10 人躍升至 300 人,再到 ABT10 的公司。.
