今日のビジネス環境において、テクノロジーはイノベーションとビジネス成長を推進する鍵となります。TNSリサーチの調査によると、テクノロジーに投資する組織は、他のブランドと比較して収益と成長率が約60%向上しています。しかしながら、人材の発掘と採用は、人事・人材管理部門にとって重要な課題となっています。
これは、高度な専門職に対する需要が市場における供給を上回っているために起こります。この分野の企業協会によると、ブラジルでは年間平均15万9000人の専門職の需要があるにもかかわらず、この分野の人材育成は年間わずか5万3000人です。そのため、ImpulsoのCEO、シルヴェストル・メルグリャオン氏は、「新興技術への深い理解と、採用戦略における積極的な姿勢が不可欠です」と述べています。
このミッションを支援するために、Mergulhão はImpulso のクライアントに効果的な 7 つの戦略を明らかにしました。
- 会社の技術ニーズを把握します。
企業のプロセスを活性化し、成長させるために、どのような技術スキル、言語、役割が必要かを把握していなければ、問題は解決しません。人事チームがITリーダーと連携し、ビジネスの成功に不可欠なスキルとテクノロジーを理解することが不可欠です。
- 機会を開くときは、直接的かつ要点を押さえた内容にしてください。
会社がどのような人材を求めているかを把握した上で、候補者にどのように伝えるかを考えましょう。必要なスキルと経験を明確かつ具体的に伝えるだけでなく、企業文化、成長の機会、やりがいのあるプロジェクトなど、会社が提供するものも強調しましょう。将来のプロフェッショナルとの良好な関係はそこから始まり、さらに会社の評判にも影響します。候補者もまた、あなたの会社を評価することになるのです。
Impulsoでは、クライアントとのプロセスにおいて、これが基本的な部分です。クライアントが何を求めているのか、どのような職場環境なのか、そして、満足のいく人材を配置し、低い離職率を維持するために重要なすべてのことを理解するために、ブリーフィングを実施します。
- 社内での採用とパートナー企業を通じた採用を比較します。
有料広告のように聞こえるかもしれませんが、そうではありません！選考と配置のプロセスを社内で行うと、コストがかさみ、効果も低くなる場合があります。人事部門は、（技術部門のリーダーでさえも含め）長い選考プロセスに多くの時間とリソースを費やし、応募者数が少ない、あるいは採用した人が会社に定着しないという結果に終わってしまう可能性があります。
この分野に特化した会社に依頼すれば、短期間で最高の人材紹介を保証し、離職率も低く抑えることができます。例えば、Impulsoでは3週間以内の人材紹介を保証しています。
- 構造化された面接プロセスに投資します。
面接は、インターネットミームになるほど長く、果てしなく続くステップを踏む必要はありません。しかし、候補者を適切に評価できる能力は必要です。技術的な段階と文化的な段階を分け、客観的で正確な面接スクリプトを作成しましょう。将来の候補者に、面接プロセスがどのように進むかを最初から伝えましょう。
- 競争力のある特典を提供します。
テクノロジー分野では優秀な人材が強く求められており、競争力のある福利厚生パッケージは優秀な人材の確保に役立ちます。給与以外にも、リモートワークの選択肢、フレックスタイム、専門能力開発プログラム、業績連動型ボーナスなどの福利厚生を検討しましょう。これらの福利厚生は、企業が従業員の健康と成長を重視していることを示すものです。
- 効率的なオンボーディング プロセスを作成します。
採用後、新入社員を効果的に職場に溶け込ませるには、適切なオンボーディングプロセスが不可欠です。適切に構成されたオンボーディングプロセスは、新入社員が初日から歓迎されていると感じ、生産性を高めるのに役立ちます。これには、必要なツールや情報の提供、チームの紹介、そして最初から明確な期待値の設定が含まれます。
- 会社とその専門家の間で良好な文化的適合性を確保します。
優秀な人材を惹きつけ、採用しても、企業文化への適合性の欠如により定着できなければ意味がありません。企業が機能し、成長するのは人材です。人材こそが最優先事項です。そして、これは採用・選考段階から始まり、企業の人事管理にまで及びます。
「私たちが共有する戦略は、クライアントの高い満足度の基盤となっています。私たちが事業にそれらを適用しているように、他の企業もそれを採用することで、採用プロセスを最適化するだけでなく、現在のテクノロジー環境において競争力を強化し、成長を促進できると確信しています」と、ImpulsoのCEOであるシルヴェストル・メルグリャオンは
