在當今的商業環境中，科技是推動創新和業務成長的關鍵。 TNS Research 的一項研究表明，投資於科技的企業相比其他企業，收入成長速度快約 60%。然而，人才的識別和招募已成為人力資源/人事管理面臨的重大挑戰。
這是因為市場對高素質專業人才的需求超過了現有供應。根據該產業協會統計，巴西每年平均需要15.9萬名專業人才，但每年僅培訓5.3萬名相關領域的人才。因此，Impulso的首席執行官Sylvestre Mergulhão：“深入了解新興技術並積極主動地制定招聘策略至關重要。”
為了幫助完成這項任務，梅爾古良揭示了7 種對 Impulso 客戶行之有效的策略：
- 掌握公司所需的技術。
如果你不清楚公司需要哪些技術技能、語言和職位才能優化流程、實現成長，就無法解決問題。人力資源團隊必須與IT領導者保持一致，才能了解哪些技能和技術對業務成功至關重要。
- 提出機會時要直接明了。
在了解公司需要哪些專業人才後，先思考如何將這些訊息傳達給候選人。不僅要清楚明確地說明所需的技能和經驗，還要重點介紹公司在企業文化、發展機會和挑戰性專案方面所提供的優勢。與未來人才的關係就此建立。此外，這也關係到公司的聲譽。這些人也會對公司進行評估。
在Impulso，這是我們與客戶合作流程中至關重要的一環。我們會進行簡報，了解他們的需求、工作環境以及其他所有對吸引優秀人才和確保低員工流動率至關重要的因素。
- 比較內部招募和透過合作公司招募的方式。
這聽起來像是付費廣告，但並非如此！有時，公司會自行進行人才甄選和分配流程成本更高，效率卻更低。人力資源部門（即使是技術領導者）也可能投入大量時間和資源進行冗長的甄選流程，最終卻只收到寥寥幾份申請，或者選出的人才最終都不會留在公司。
這個問題很容易解決，找一家專門從事這方面的公司就行了，他們可以保證在短時間內提供最佳的職位安排，而且人員流動率更低。例如，Impulso 就保證在三週內完成職位安排。
- 投資於結構化的面試流程。
面試流程不必過於冗長，也不必包含無數步驟，甚至淪為網梗。但你確實需要能夠有效地評估候選人。將技術面試環節與文化面試環節分開，制定客觀精準的面試流程。從一開始就讓未來的求職者了解整個流程。
- 提供具競爭力的福利待遇。
科技領域的頂尖人才炙手可熱，而具競爭力的福利待遇將有助於吸引優秀人才。除了薪資之外，還應考慮遠距辦公、彈性工作時間、職業發展計畫和績效獎金等福利。這些福利反映了公司對員工福祉和成長的重視。
- 建立高效率的新員工入職流程。
入職後，完善的入職流程對於新進員工的有效融入至關重要。結構化的入職流程能夠幫助新員工從第一天起就感受到歡迎和有效率工作。這包括提供必要的工具和資訊、介紹團隊成員，以及從一開始就明確工作期望。
- 確保公司與其專業人員之間具有良好的文化契合度。
如果因為文化不契合而無法留住人才，那麼吸引和聘用最優秀的專業人才也毫無意義。公司的運作和發展都離不開員工。員工是公司的重中之重。這點從招募和甄選階段就開始體現，並貫穿公司的人力資源管理之中。
Impulso 執行長 Sylvestre Mergulhão 總結道：“我們分享的策略是客戶滿意度高的關鍵。我相信，正如我們在自身業務中應用這些策略一樣，其他公司通過採用這些策略，不僅能夠優化招聘流程，還能增強競爭力，並在當前的技術環境中促進增長。 ”
