從嬰兒潮世代到千禧世代，所有世代在就業市場都面臨刻板印象的困擾，Z世代也不例外。嬰兒潮世代被認為過於固執，X世代被認為務實，千禧世代被認為缺乏安全感，而Z世代則被認為冷漠膚淺。在如此多的誤解和偏見中，當今的就業市場面臨著如何接納日益增長的Z世代專業人士的挑戰。根據世界經濟論壇預測，到今年年底，Z世代預計將佔全球勞動力的27%。
企業如何吸引並留住年輕人才？他們的需求與創立公司、建構企業文化的世代截然不同。身為領導Z世代團隊的Z世代專業人士，我深刻體會到跨世代對話的重要性，在這種對話中，每個人都願意互相學習。此外，我也意識到，未來的管理之道在於整合自主性和靈活性，同時尊重每個人的個性和脆弱性，包括領導者本身。
在我的日常工作中，我領導著一支年輕的專業團隊，但我需要向老一代的領導者報告工作，因此，我需要將雙方的期望和需求進行有效溝通。這項工作的成功源於積極而人性化的傾聽，理解每一代的背景，從而尊重彼此的差異，並為每個人創造成長的機會。 Z世代來到工作中，希望參與有意義且符合自身價值觀的活動，而經驗更豐富的老一輩則擁有自律和組織能力等技能。當雙方以尊重的態度進行對話時，這些特質的結合將產生更大的正面潛力。
另一方面，Z世代越來越要求工作有更大的彈性，以便更好地平衡職業和個人生活。然而，這並非什麼新鮮事：所有世代都曾渴望過這種彈性，只是如今的社會環境允許年輕人提出這樣的要求。基於這種理解，老一輩的領導者在與年輕人相處時應該更加體諒他們，並願意引導他們，使他們能夠在更加註重自身職責的前提下實現職業發展。
信任：靈活性與自主性
如今，採用混合工作模式或縮短工作日等策略已取得良好成效，原因就在於員工在履行職責的同時，能夠更好地兼顧家庭和個人休閒時間。此外，領導者應實施自主授權，即明確每個人的特定任務，同時保障員工在執行過程中擁有自主決策權。這有助於緩解工作環境的僵化，提升員工的歸屬感。
然而，這一切的前提是領導者要對團隊展現信任。 Z世代比其他任何世代都更反感微觀管理——也就是對所有事情進行過度細緻的控制——因此他們會避免過於僵化、缺乏自由的工作。信任是企業環境中良好關係的基礎，能帶來更好的績效和人才留存。
超級英雄大戰普通人
另一個重點是展現脆弱的意願：在其他世代，領導者力求將自己塑造成完美無缺、不會失敗的超級英雄，因為他們認為這是贏得追隨者尊重和信任的途徑。然而，對於Z世代而言，領導者展現出會犯錯、會從中學習並不斷進步的普通人形象則更有價值。這樣才能激勵年輕的職場人士不斷提升自我。
最終，那種為了事業成功而犧牲一切——從家庭關係到自身健康——的老闆形像不再是值得效法的榜樣。相反，Z世代希望他們的領導者是平衡、有人情味的人，能夠以更輕鬆的方式處理日常工作。這有助於建立團隊聯繫，並培養員工所需的信任，使員工能夠獲得完成任務所需的自主權。
重視個人
我的這一代人深受個人化理念的影響：如果我加入組織後僅僅被當作普通員工對待，我很快就會失去動力。所以，至少在我的領導眼中，我需要被關注。領導者需要了解他們的團隊，專注於每個成員的具體需求，認可他們的能力和局限性，並積極努力幫助他們更好地發揮個人潛能。
這種認可不一定要透過升遷來實現，例如，並非所有Z世代員工都渴望升遷。我認識一些受邀擔任導師的專業人士，他們比獲得晉升時更快樂。當認可真正契合專業人士的願望和需求時，它能以更自然的方式帶來滿足感並激發他們的參與度。
回饋——或者簡單地說，對話
回饋機制，即領導者與員工之間定期會面，指出工作中需要改進的地方，是成功管理Z世代的重要途徑。這是因為對話最終是建立組織文化的基礎，這種文化能夠歡迎年輕員工，並為他們提供個人和職業發展的機會。如果目標是創造一個尊重員工和領導者個性的企業環境，那麼雙方都必須樂於進行良好的對話和相互學習。畢竟，這才是未來工作關係的發展方向。
*Natália Travagin 是 DM 的行銷主管，DM 是一家成立於 2000 年的金融服務集團，專門從事信貸管理。
