从婴儿潮一代到千禧一代，所有世代在就业市场都面临着刻板印象的困扰，Z世代也不例外。婴儿潮一代被认为过于固执，X世代被认为务实，千禧一代被认为缺乏安全感，而Z世代则被认为冷漠肤浅。在如此多的误解和偏见中，当今的就业市场面临着如何接纳日益增长的Z世代专业人士的挑战。据世界经济论坛预测，到今年年底，Z世代预计将占全球劳动力的27%。
企业如何才能吸引并留住年轻人才？他们的需求与创立公司、构建企业文化的几代人截然不同。作为一名领导Z世代团队的Z世代专业人士，我深刻体会到跨代对话的重要性，在这种对话中，每个人都愿意互相学习。此外，我也意识到，未来的管理之道在于融合自主性和灵活性，同时尊重每个人的个性和脆弱性，包括领导者自身。
在我的日常工作中，我领导着一支年轻的专业团队，但我需要向老一代的领导者汇报工作，因此，我需要将双方的期望和需求进行有效沟通。这项工作的成功源于积极而人性化的倾听，理解每一代人的背景，从而尊重彼此的差异，并为每个人创造成长的机会。Z世代来到工作中，希望参与有意义且符合自身价值观的活动，而经验更丰富的老一代则拥有自律和组织能力等技能。当双方以尊重的态度进行对话时，这些特质的结合将产生更大的积极潜力。
另一方面，Z世代越来越要求工作拥有更大的灵活性，以便更好地平衡职业和个人生活。然而，这并非什么新鲜事：所有世代都曾渴望过这种灵活性，只是如今的社会环境允许年轻人提出这样的要求。基于这种理解，老一代的领导者在与年轻人相处时应该更加体谅他们，并愿意引导他们，使他们能够在更加注重自身职责的前提下实现职业发展。
信任：灵活性和自主性
如今，采用混合工作模式或缩短工作日等策略已取得良好成效，原因就在于员工在履行职责的同时，能够更好地兼顾家庭和个人休闲时间。此外，领导者应实行自主授权，即明确每个人的具体任务，同时保障员工在执行过程中拥有自主决策权。这有助于缓解工作环境的僵化，提升员工的归属感。
然而，这一切的前提是领导者要对团队展现出信任。Z世代比其他任何一代都更反感微观管理——即对所有事情进行过度细致的控制——因此他们会避免过于僵化、缺乏自由的工作。信任是企业环境中良好关系的基础，能够带来更好的业绩和人才留存。
超级英雄大战普通人
另一个重点是展现脆弱的意愿：在其他世代，领导者力求将自己塑造成完美无缺、不会失败的超级英雄，因为他们认为这是赢得追随者尊重和信任的途径。然而，对于Z世代而言，领导者展现出会犯错、会从中吸取教训并不断进步的普通人形象则更有价值。这才能激励年轻的职场人士不断提升自我。
最终，那种为了事业成功而牺牲一切——从家庭关系到自身健康——的老板形象已不再是值得效仿的榜样。相反，Z世代希望他们的领导者是平衡、有人情味的人，能够以更轻松的方式处理日常工作。这有助于建立团队联系，并培养员工所需的信任，从而使员工能够获得完成任务所需的自主权。
重视个人
我的这一代人深受个性化理念的影响：如果我加入一个组织后仅仅被当作一名普通员工对待，我很快就会失去动力。所以，至少在我的领导眼中，我需要被关注。领导者需要了解他们的团队，关注每个成员的具体需求，认可他们的能力和局限性，并积极努力帮助他们更好地发挥个人潜能。
这种认可并不一定非要通过晋升来实现，例如，并非所有Z世代员工都渴望晋升。我认识一些受邀担任导师的专业人士，他们比获得晋升时更快乐。当认可真正契合专业人士的愿望和需求时，它能以更自然的方式带来满足感并激发他们的参与度。
反馈——或者简单地说，对话
反馈机制，即领导者与员工之间定期会面，指出工作中需要改进的地方，是成功管理Z世代的重要途径。这是因为对话最终是构建组织文化的基础，这种文化能够欢迎年轻员工，并为他们提供个人和职业发展的机会。如果目标是创建一个尊重员工和领导者个性的企业环境，那么双方都必须乐于进行良好的对话和相互学习。毕竟，这才是未来工作关系的发展方向。
*Natália Travagin 是 DM 的市场营销主管，DM 是一家成立于 2000 年的金融服务集团，专门从事信贷管理。
