Ова не е прв пат да го дадам следниов коментар: во последно време, чувствувам дека OKR-ите – Цели и Клучни Резултати – станаа еден вид „мода“. Компаниите тврдат дека ја имаат алатката и ја користат секојдневно во текот на нивните процеси, но се прашувам внатрешно дали го прават тоа правилно.
Некои од овие компании, откако ја користат алатката некое време, на крајот го усвојуваат спротивниот пристап: ги напуштаат OKR-ите затоа што „не функционираат“. Многу луѓе дојдоа кај мене и коментираа дека не можете да зборувате за OKR-и во одредена организација затоа што консултантот X ги имплементирал и тргнал наопаку, а извршниот директор, или сопственикот, или тимот, се спротивставуваат на нив.
Верувајте ми, оваа ситуација се случила неколку пати. Дали навистина не функционираат, или вие, заедно со вашите вработени, не знаевте како да ги користите, или доведовте некого да ве поддржи кој имал искуство со слајдови? На крајот на краиштата, да бидеме искрени, со лошо имплементиран метод, практично е невозможно да се користат OKR-и и да се извлече максимумот од нив.
Неодамна, видов менаџери кои тврдат дека алатката изгледа како добро решение, но по некое време, се покажува како стапица, одвлекувајќи го фокусот и вниманието, правејќи го тимот генерално непродуктивен. Анализирањето на овие случаи ме загрижи за тоа како се применуваат OKR-ите, бидејќи една од нивните претпоставки е да обезбедат поголема јасност на потребите, насоката што треба да се следи и активностите што треба да се преземат, што ќе овозможи подобри резултати.
Вистината е дека за да ја користите оваа методологија во вашата компанија, треба да имате предвид дека OKR-ите не се магична формула и нема да ја трансформираат организацијата преку ноќ. Алатката бара промена во организациската култура за да функционира, а менаџментот треба да биде исклучително усогласен со тимот, сметајќи на помошта на сите за дефинирање на целите и градење задачи.
Во оваа смисла, решив да набројам три начини да не се имплементираат OKR-ите, и за да ги предупредам менаџерите кои ја имплементираат алатката неправилно и за да им помогнам на оние кои сакаат да почнат да ја користат:
Трет пристап: верување дека е едноставно и лесно за спроведување откако ќе прочитате книга како „Мери што е важно“.
Прв пристап: доделете одговорност на трети страни, без разлика дали е консултантот или раководителот на проектот, бидејќи во спротивно, промената нема да се случи, а одговорноста за ваков проект е на раководството.
Втор пристап: брзање низ сè. Верувајте ми, ова нема да функционира, бидејќи културните промени не се случуваат преку ноќ.
