Các nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của Thế hệ Z là gì?

Thế hệ Z, được hình thành bởi những người sinh vào khoảng năm 1997 và 2010, đã chiếm một không gian ngày càng tăng trong thị trường lao động. đến năm 2030, ước tính rằng một trong ba chuyên gia tích cực sẽ thuộc thế hệ này, và trong một số phân khúc, sẽ chiếm hơn 50% khối lượng công việc. với một hồ sơ kỹ thuật số bản địa và một thế giới quan được định hình bởi công nghệ, họ mang lại những kỳ vọng mới cho môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, những đặc điểm tương tự này giúp phân biệt chúng cũng nằm trong số các yếu tố khiến họ bị ngắt kết nối nhiều nhất, hoặc theo quyết định của chính họ hoặc bởi các công ty.

Theo báo cáo Khảo sát thế hệ Z và thiên niên kỷ 2025 đa Deloitte Toàn cầu 2025, Thế hệ Z có xu hướng thay đổi liên tục và các công ty gặp khó khăn trong việc giữ chân công chúng này. tuy nhiên, vấn đề không chỉ giới hạn ở doanh thu tự nguyện cao và bởi vì họ coi công ty là sự trao đổi kinh nghiệm chứ không phải là ý nghĩa duy nhất của cuộc sống chỉ có trong 1 CNPJ trong 40 năm. Nhiều lần sa thải là không tự nguyện và liên quan đến hành vi và kỳ vọng xung đột với văn hóa tổ chức hiện tại.

1.Khó khăn trong việc thích nghi với môi trường doanh nghiệp

Mặc dù thế hệ Z thông thạo trong việc sử dụng công nghệ và đổi mới, nhưng vẫn có một sự tương phản lớn giữa phong cách làm việc mà họ mong đợi và thực tế của nhiều công ty.Regid cấu trúc phân cấp, quan liêu quá mức và các nhà lãnh đạo không cởi mở đối thoại thường tạo ra sự khó chịu.Trong nhiều trường hợp, chuyên gia trẻ kết thúc không thể thích nghi, và điều này được phản ánh trong việc thiếu sự tham gia, giảm năng suất và cuối cùng là sa thải.

Ricardo Dalbosco, Bác sĩ và chuyên gia trong tương lai của công việc và giao tiếp đa thế hệ, giải thích rằng “một thế hệ Z không chấp nhận các lệnh mù. khán giả này muốn hiểu các mục đích đằng sau các mệnh lệnh và tích cực tham gia vào các quyết định.Khi môi trường doanh nghiệp không cung cấp không gian cho cuộc đối thoại này, xung đột phát sinh có thể dẫn đến việc ngừng sớm”.

2.kỳ vọng lệch lạc với thực t

Thế hệ Z tìm kiếm mục đích, tính linh hoạt và sự gia tăng nhanh chóng.Nhiều người trẻ đến với các công ty mong đợi sự tiến bộ nghề nghiệp tăng tốc, tự do quản lý thói quen và lợi ích của họ phù hợp với hạnh phúc.Khi họ tìm thấy môi trường cứng nhắc với ít cơ hội tăng trưởng và chính sách làm việc không linh hoạt, sự thất vọng xuất hiện.Sự sai lệch này tác động đến sự tham gia và có thể dẫn đến cả sự ra đi tự nguyện và đánh giá tiêu cực dẫn đến việc sa thải.

3.Các vấn đề liên quan đến sức khỏe tâm thần

Khảo sát của Hiệp hội tâm lý Mỹ Họ tiết lộ rằng Thế hệ Z là thế hệ mà hầu hết các báo cáo mức độ căng thẳng và lo lắng cao. dữ liệu này thậm chí còn trở nên phù hợp hơn tại nơi làm việc, nơi áp lực về kết quả, sự tích lũy nhiệm vụ và sự vắng mặt của hỗ trợ cảm xúc làm tăng tính dễ bị tổn thương. phản xạ là hiển nhiên: vắng mặt, mất tập trung và khó khăn trong việc duy trì các mối quan hệ chuyên nghiệp lành mạnh.Khi không có sự hỗ trợ đầy đủ, nhiều công ty cuối cùng đã chọn thay thế những nhân viên này.

Ngoài ra, các cuộc khảo sát cho thấy đó là những yếu tố căng thẳng chính được báo cáo bởi thế hệ này: 77% của người lớn thế hệ Z chỉ ra làm việc như một yếu tố gây căng thẳng đáng kể (so với 64% của người lớn nói chung); 81% chỉ ra tiền là một nguồn gây căng thẳng có liên quan (cũng trên 64% của tổng số người lớn); và 46% trích dẫn kinh tế là một yếu tố đáng quan tâm (con số gần 48% tổng thể).

4. thấp thất vọng khoan dung

Thế hệ Z lớn lên trong bối cảnh sự hài lòng ngay lập tức, được thúc đẩy bởi khả năng truy cập nhanh vào thông tin, mạng xã hội và tiêu thụ kỹ thuật số tức thì.Kinh nghiệm này đã đào tạo các chuyên gia, trong nhiều trường hợp, thể hiện khả năng chịu đựng thấp đối với các quy trình tốn thời gian hoặc phản hồi tiêu cực.Trong môi trường áp suất cao, nơi khả năng phục hồi là điều cần thiết, đặc điểm này có thể tạo ra những cú sốc trực tiếp với các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp, đẩy nhanh nguy cơ tắt máy.

5. Xung đột thế hệ tại nơi làm việc

Theo Dalbosco, hiện tại, họ sống với nhau cho đến khi năm thế hệ trong một cùng một tổ chức. Điều này tạo ra một môi trường giàu tính đa dạng, nhưng cũng dễ bị sốc về tầm nhìn và ngôn ngữ.Trong khi các thế hệ cũ coi trọng thứ bậc, thời gian ở nhà và kỷ luật, Thế hệ Z ưu tiên tự chủ, linh hoạt và tính xác thực.Kết quả là một môi trường căng thẳng, trong đó những khác biệt nhỏ về nhận thức có thể biến thành ma sát tái diễn. Nhiều vụ sa thải xảy ra chính xác bởi vì các công ty và chuyên gia không thể biến những cú sốc này thành học hỏi lẫn nhau.

Làm thế nào Thế hệ Z có thể giảm nguy cơ sa thải

Để tránh tình trạng tắt máy, Thế hệ Z cần đầu tư vào việc tự quản lý và nhân vật chính trong sự nghiệp. bước đầu tiên là phát triển các kỹ năng hành vi như giao tiếp quyết đoán, khả năng phục hồi và trí tuệ cảm xúc.Những yếu tố này là nền tảng để đối phó với áp lực và sự đa dạng của hồ sơ trong các công ty.

Một điểm thiết yếu khác là tìm kiếm cố vấn học hỏi từ các chuyên gia giàu kinh nghiệm hơn sẽ đẩy nhanh quá trình thích ứng và giúp hiểu rõ hơn về động lực của tổ chức. Tương tự, việc điều chỉnh kỳ vọng một cách minh bạch với các nhà quản lý sẽ tránh được sự thất vọng và tạo ra môi trường tin cậy.

Chăm sóc với a sức khỏe tâm thần thiết lập thói quen tự chăm sóc, tìm kiếm sự hỗ trợ chuyên nghiệp khi cần thiết và tôn trọng ranh giới cá nhân là những thái độ góp phần ổn định công việc cao hơn. cuối cùng, điều quan trọng là kết nối mục đích của một người với tác động thực tế của chức năng. các chuyên gia nhìn thấy ý nghĩa trong những gì họ làm có xu hướng có động lực lớn hơn và nguy cơ sa thải thấp hơn.

Nguyên nhân chính dẫn đến việc sa thải Thế hệ Z không liên quan đến việc thiếu năng lực kỹ thuật mà là do kỳ vọng sai lệch, khó thích nghi về văn hóa và quản lý cảm xúc mục đích và tính xác thực, nhưng điều đó vẫn cần phải học cách đối phó với những thách thức của môi trường doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đi kèm với tốc độ thay đổi như nhau.