Tính cách chịu áp lực: nghiên cứu chỉ ra những đặc điểm tính cách biểu thị sự kiệt sức

Kể từ cuối tháng 5 năm ngoái, các công ty Brazil đã bàn thảo về một khuôn khổ pháp lý mới về sức khỏe tinh thần trong môi trường doanh nghiệp. Việc cập nhật Tiêu chuẩn Lao động số 1 (NR-1), mà việc thực hiện bắt buộc đã bị hoãn lại đến năm 2026, dự kiến các tổ chức sẽ xác định và giảm thiểu các rủi ro tâm lý xã hội như căng thẳng, quấy rối tinh thần và quá tải cảm xúc. Trong bối cảnh này, các nhà quản lý và chuyên gia Nhân sự cần hiểu rõ hơn bao giờ hết về sự khác biệt giữa các cá nhân và điều kiện làm việc có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức (burnout).

Các nghiên cứu gần đây của Hogan Assessments – một trong những nhà xuất bản bài kiểm tra tâm lý lớn nhất thế giới, tập trung vào đánh giá tính cách trong công việc – chỉ ra rằng một số đặc điểm tính cách có thể khiến một số người trải nghiệm kiệt sức nghề nghiệp nhanh hơn những người khác.

Sự kiệt quệ không chỉ là kết quả của các đặc điểm cá nhân; nó xuất phát từ sự kết hợp của nhiều yếu tố. Môi trường độc hại, yêu cầu quá mức và các cấp quản lý thù địch có thể dẫn đến sự kiệt sức ngay cả đối với những chuyên gia có khả năng phục hồi tốt nhất, cảnh báo Roberto Santos, đối tác - giám đốc của Ateliê RH, công ty phân phối các đánh giá Hogan tại quốc gia này.

Độ nhạy cảm với căng thẳng cao hơn

Khảo sát của Hogan, dựa trên phản hồi từ các bài kiểm tra tâm lý của công ty, bao gồm hàng ngàn câu trả lời trên toàn cầu – kể cả tại Brazil – cho thấy, mặc dù bất kỳ ai cũng có thể bị căng thẳng mãn tính, hai đặc điểm liên quan đến nguy cơ cao mắc chứng kiệt quệ (burnout) là: điểm số thấp trên thang Cân bằng và Tham vọng – những thang đo được sử dụng để đánh giá các đặc điểm tính cách của một cá nhân.

Đường nét Điều chỉnh đề cập đến sự ổn định cảm xúc và khả năng phục hồi trước những áp lực hàng ngày. Những người có điểm số thấp trong thang đo này nhạy cảm hơn với căng thẳng và ít khả năng phục hồi, dễ bị kiệt sức trong thời gian dài căng thẳng. Họ có tính tự phê bình cao, dễ cảm thấy quá tải, lo lắng và không an toàn khi chịu áp lực, và gặp khó khăn trong việc “tắt” những cảm xúc tiêu cực sau giờ làm việc, giải thích Santos.

Những chuyên gia có điểm số thấp trong khía cạnh Tham vọng thường thể hiện những hồ sơ tận tâm với công việc mà không tìm kiếm sự thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo. Họ thường không thích cạnh tranh và có thể cảm thấy quá tải khi phải đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc cam kết với những mục tiêu đầy tham vọng.

Kết quả nghiên cứu của Hogan Assessments cũng xác định 11 hành vi thuộc về mặt “bóng tối” của tính cách hoặc “những người làm hỏng sự nghiệp”, những hành vi có thể làm gián đoạn sự nghiệp chuyên môn. Hai trong số những đặc điểm này cho thấy xu hướng mắc bệnh cao hơn: điểm số cao trên thang đo Temperamental và Cauteloso.

Theo nghiên cứu, các chuyên gia có điểm số cao trong thang đo Temperamental thường rất đam mê công việc và năng động, nhưng lại dễ thay đổi cảm xúc – nhanh chóng chuyển từ phấn khích sang thất vọng. Chính sự nhiệt tình thúc đẩy họ lại có thể dẫn đến kiệt sức, bởi họ thường gặp khó khăn hơn trong việc quản lý các cảm xúc tiêu cực do dễ dàng bị thất vọng, điều này có thể dẫn đến căng thẳng kéo dài.

Mặt khác, những cá nhân có điểm số cao về tính Cẩn trọng thường có xu hướng tránh rủi ro vì sợ thất bại. Mặc dù thận trọng, họ do dự trong việc ra quyết định trong môi trường áp lực cao, bị tê liệt trước khả năng mắc lỗi, điều này làm tăng cảm giác quá tải và kiệt sức”, người quản lý cảnh báo.

Làm thế nào để xác định rủi ro trong hoạt động kinh doanh hàng ngày

Ngày thường, các chuyên gia có sự ổn định cảm xúc thấp (Sự thích nghi) thường phản ứng mạnh mẽ trước những khó khăn. Những thay đổi nhỏ, xung đột hoặc yêu cầu bổ sung có thể tạo ra mức độ căng thẳng hoặc khó chịu không tương xứng. Những cá nhân này thể hiện sự thay đổi tâm trạng thường xuyên, bi quan và khó tập trung. Khi cũng có sự Khao khát thấp, họ có xu hướng tránh các thách thức hoặc trách nhiệm lớn, vẫn ở trong vùng an toàn của mình.

Trong ngắn hạn, điều đó có thể hoạt động như một cơ chế bảo vệ. Tuy nhiên, trong các vị trí đòi hỏi cao, nó dẫn đến việc tích tụ công việc, trì hoãn các quyết định quan trọng và cảm giác bất lực trước những yêu cầu ngày càng tăng, dẫn đến tình trạng kiệt sức,” Santos giải thích.

Các chuyên gia có tính cách dễ nóng giận và thận trọng để lộ rõ dấu hiệu rủi ro trong cuộc sống hàng ngày. Một nhà quản lý có tính cách dễ nóng giận bắt đầu dự án với sự nhiệt tình, nhưng nhanh chóng nản lòng trước những khó khăn, trở nên khó đoán trước về mặt cảm xúc. Sự không ổn định này tạo ra sự bất an trong nhóm.

Tuy nhiên, chuyên gia quá thận trọng lại thể hiện sự do dự trong việc đưa ra quyết định khó khăn hoặc đổi mới, đánh giá quá cao những rủi ro nhỏ. Trong các môi trường nhanh chóng, sự do dự này có thể dẫn đến việc bỏ lỡ thời hạn và cơ hội, gây áp lực lên bản thân và đồng nghiệp. Sự cần thiết liên tục về sự xác nhận của họ làm gia tăng căng thẳng và có thể ảnh hưởng đến môi trường tổ chức.

Cạn kiệt năng lượng như một hiện tượng hệ thống

Chứng kiệt sức không chỉ là vấn đề cá nhân, mà còn là vấn đề tổ chức và văn hóa. Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) phân loại nó là "hiện tượng nghề nghiệp", kết quả của căng thẳng mãn tính trong công việc quản lý kém.

Sự kiệt sức xuất hiện khi có sự không phù hợp kéo dài giữa nhu cầu công việc và khả năng của cá nhân để đáp ứng chúng. Mặc dù các yếu tố về tính cách có ảnh hưởng, nhưng bối cảnh lại quyết định: trong một nền văn hóa lành mạnh và có quản lý bền vững, ngay cả những người có khuynh hướng dễ bị kiệt sức cũng có thể tránh được; trong khi đó, môi trường độc hại gây hại cho ngay cả những chuyên gia cứng cỏi nhất.

Các nghiên cứu của Gallup cho thấy nguyên nhân chính của hội chứng kiệt quệ (burnout) liên quan đến môi trường và các phương pháp quản lý: đối xử bất công, gánh nặng quá lớn, thiếu rõ ràng, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo và các thời hạn không thực tế. Kết luận chính của nghiên cứu này rất rõ ràng: "người ta rời bỏ các cấp quản lý, chứ không phải các công ty."

Phân tích của McKinsey cũng cho thấy rằng môi trường làm việc thù địch, với sự lãnh đạo lạm dụng hoặc yêu cầu quá mức làm tăng nhanh tỷ lệ kiệt sức. Nhân viên trong môi trường độc hại có khả năng cao hơn nhiều bị rời bỏ do kiệt quệ. Những yêu cầu mãn tính vượt quá nguồn lực sẵn có, chẳng hạn như các nhóm bị thu nhỏ sau các đợt sa thải mà không có sự điều chỉnh tương đương về mục tiêu, dẫn đến quá tải, giờ làm việc quá nhiều và căng thẳng trầm trọng. Tất cả các yếu tố này nằm trong phạm vi trách nhiệm của các tổ chức.

Chiến lược giảm thiểu

Đứng trước tình trạng kiệt sức đòi hỏi một cái nhìn tổng thể. "Hiểu về bản thân ảnh hưởng đến phản ứng của chúng ta trước áp lực, nhưng văn hóa và cấu trúc xung quanh chúng ta mới xác định ranh giới giữa thách thức lành mạnh và quá tải", Roberto Santos nhấn mạnh.

Đối với chuyên gia nhân sự, việc lập bản đồ và quản lý chủ động các lỗ hổng hành vi của đội ngũ và các nhà lãnh đạo từ giai đoạn tuyển dụng quan trọng không kém gì quản lý năng suất, ngân sách hoặc đổi mới.

Thông điệp rất rõ ràng: đầu tư vào các đánh giá xác định các điểm yếu về hành vi này không chỉ là một cách làm tốt, mà còn là một chiến lược thiết yếu để thúc đẩy môi trường lành mạnh và hiệu quả, đặc biệt là trước yêu cầu mới của tiêu chuẩn lao động NR-1", chuyên gia kết luận.