HR vào năm 2026 sẽ liên kết thuật toán với độ nhạy của con người

Trong những năm gần đây, nhân sự đã không còn là một khu vực hỗ trợ để củng cố chính nó như là một trung tâm chiến lược trong một số công ty đã hiểu vai trò của họ trong kinh doanh.Năm 2026, sự thay đổi này phải tăng cường và quản lý con người bắt đầu chiếm một vai trò quyết định và tác động trực tiếp đến kết quả của công ty, với các nhà lãnh đạo ngày càng được hướng dẫn bởi dữ liệu, công nghệ và một cái nhìn tích hợp về hiệu suất của con người và tổ chức.

Những chuyển đổi đang được tiến hành được tóm tắt, nhưng không giới hạn, theo cách mà HR định vị chính nó trong công ty.Trọng tâm không còn chỉ là thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, mà là cải thiện các hệ thống dự đoán hành vi, điều chỉnh quy trình và kết nối việc quản lý tài nguyên với mục tiêu kinh doanh.Khu vực phải ngừng hành động phản ứng để hoạt động như một radar chiến lược, có thể dự đoán các kịch bản, đề xuất giải pháp và đo lường tác động của các quyết định trong thời gian thực.

Công nghệ là động cơ của một quản lý con người mới

Báo cáo “O futuro do RH no Brasil”, do Dell sản xuất, chỉ ra rằng hơn 70% của HR đã tự động hóa các quy trình và 89% có ý định tự động hóa trong tương lai gần.Tuy nhiên, 25% của các công ty vẫn theo dõi mà không sử dụng phần mềm HR và chỉ có 42% đã áp dụng AI trong một số quy trình.

Điều này chỉ có thể thực hiện được vì công nghệ đã mở ra những biên giới mới cho nhân sự.Trí tuệ nhân tạo, ví dụ, đã được sử dụng như một đối tác trong việc lựa chọn, đọc dữ liệu và thậm chí trong các cuộc trò chuyện về hiệu suất, chuyển đổi các phân tích trước đây chủ quan thành các quyết định dựa trên bằng chứng.Công cụ phân tích con người cũng có được sức mạnh, cho phép các nhà lãnh đạo hiểu được điều gì thực sự thúc đẩy, giữ chân và phát triển đội ngũ của họ, mà không chỉ dựa vào trực giác hoặc nhận thức cá nhân. 

Công nghệ nhạy cảm: sự cân bằng xác định năm 2026

Một phong trào khác phải được củng cố là sự tích hợp giữa công nghệ và sự nhạy cảm của con người.Theo khảo sát của Deloitte, 79% của các nhà lãnh đạo nhân sự tin rằng chuyển đổi kỹ thuật số là điều cần thiết cho tương lai của quản lý con người.Tuy nhiên, chỉ công nghệ thôi là chưa đủ, bởi vì cần phải nhân bản hóa các quy trình.Trong bối cảnh này, các nhà lãnh đạo xuất sắc vào năm 2026 sẽ là những người có thể sử dụng dữ liệu để hướng dẫn các quyết định, nhưng không từ bỏ cái nhìn chân thực, và do đó, nhân sự chiến lược tăng cường như một cầu nối giữa lý trí và cảm xúc.

Mô hình làm việc 

Các định dạng kết hợp và từ xa đã được hợp nhất trong những năm gần đây như những mô hình cho phép linh hoạt hơn. Theo một cuộc khảo sát do Gartner thực hiện vào năm 2023, khoảng 75% lãnh đạo doanh nghiệp có ý định áp dụng công việc kết hợp vĩnh viễn trong tổ chức của họ do sự hài lòng của nhân viên tăng lên và chi phí vận hành giảm. 

Mặc dù những con số thuận lợi cho lai và từ xa, điều quan trọng là phải nhận ra rằng mỗi mô hình có lợi thế và hạn chế và sự lựa chọn lý tưởng phụ thuộc vào thời gian và nhu cầu chiến lược của mỗi công ty. mặc dù các định dạng linh hoạt mang lại lợi ích phù hợp, công việc mặt đối mặt vẫn nổi bật là một trong những mô hình hiệu quả nhất cho nhiều doanh nghiệp. trong số các đảm bảo chính của nó là việc xây dựng trái phiếu nhanh hơn, kích thích hợp tác tự phát, tăng cường văn hóa tổ chức và tăng tốc học tập, đặc biệt là cho các chuyên gia khi bắt đầu sự nghiệp của h.

Thế hệ Z và áp lực cho các mô hình quản lý mới

Sự xuất hiện của thế hệ Z vào thị trường lao động cũng đã được đẩy nhanh sự chuyển đổi trong các công ty. kết nối nhiều hơn, thông báo và đòi hỏi liên quan đến mục đích và hạnh phúc, các chuyên gia này thách thức các mô hình truyền thống của lãnh đạo và quản lý và mang lại kỳ vọng về tính linh hoạt và nhu cầu cho môi trường sáng tạo và công nghệ.Theo Báo cáo xu hướng của quản lý con người 2025, được phát triển bởi Hệ sinh thái GPTW và Great People, thế hệ Z đã được chỉ ra bởi 76% của người trả lời là thách thức lớn nhất đối với quản lý con người, vượt xa Baby Boomers (sinh giữa 1945 và 1964), với 8%. 

Theo quan điểm của tôi, nhiều công ty đã bị mất trong cuộc tranh luận này.Mặc dù điều cần thiết là các nhà quản lý giao tiếp bằng cùng ngôn ngữ với nhóm của họ, tôi không tin rằng cách là định hình các tổ chức độc quyền với những gì Thế hệ Z nói họ muốn. có những người trẻ với hồ sơ, nhịp điệu và cách làm việc rất khác nhau, và vai trò của công ty là có (và đưa ra) sự rõ ràng về đặc điểm và sức hấp dẫn của nó và duy trì điều này một cách nhất quán. 

Và sự rõ ràng này, trên thực tế, là điều mà chính Thế hệ Z đánh giá cao một cách sâu sắc.Cũng như trong mạng xã hội, nơi những người đảm nhận vị trí nổi bật, thể hiện tính xác thực và không ngại phơi bày quan điểm của họ, ngay cả khi điều này làm mất lòng một phần khán giả, trong môi trường doanh nghiệp cũng xảy ra.Ai xây dựng niềm tin.Đã là người sống “em trên tường”, chỉ theo xu hướng và tránh lựa chọn có ý thức, mất sức mạnh, sự liên quan và khả năng thu hút đúng tài năng.Khi văn hóa minh bạch, mỗi cá nhân có thể đánh giá liệu môi trường đó có tương thích với nó là ai và nó tìm kiếm điều gì, bất kể nó thuộc về thế hệ nào.

Văn hóa được đo lường chứ không chỉ được tuyên bố

Văn hóa tổ chức, đến lượt nó, không còn là một diễn ngôn và bây giờ được đo lường. công cụ để theo dõi khí hậu, sự tham gia và hành vi sẽ cho phép các nhà lãnh đạo hiểu chính xác nhu cầu thực sự của các nhóm của họ, tạo ra môi trường ngày càng thuận lợi cho sự phát triển của con người và sự tiến hóa của nhóm.

Những gì trước đây phụ thuộc vào nhận thức chủ quan giờ đây được hỗ trợ bởi dữ liệu tiết lộ các mô hình, thách thức và cơ hội tăng trưởng. được tích hợp với các nền tảng kết nối mục đích, hiệu suất và hạnh phúc, các số liệu này làm cho văn hóa trở nên hữu hình và khả thi hơn. như vậy, thay vì chỉ hành động để tránh khủng hoảng, các công ty sử dụng thông tin đủ điều kiện để tăng cường trái phiếu, nâng cao tài năng và thúc đẩy kinh nghiệm làm việc mạch lạc và lành mạnh hơn.

Trong kịch bản thay đổi nhanh chóng và thiếu hụt nhân tài có trình độ, vai trò của nhân sự là đảm bảo rằng công ty học hỏi và thích nghi nhanh hơn thị trường.Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo có khả năng kiểm tra, đo lường, lãnh đạo và liên tục cải thiện thực tiễn của họ, giống như bất kỳ lĩnh vực chiến lược nào khác của doanh nghiệp. Nhân sự nổi bật vào năm 2026 không phải là người áp dụng tất cả các công cụ mới, mà là những gì biết cách sử dụng chúng một cách thông minh, phục vụ cho một nền văn hóa sống, con người và hiệu suất cao.

Cuối cùng, bước nhảy vọt lớn trong lĩnh vực này là ngừng làm trung gian hòa giải để trở thành chất xúc tác: thúc đẩy đổi mới, củng cố văn hóa và tạo ra một môi trường nơi tăng trưởng cá nhân và tăng trưởng kinh doanh đi đôi với nhau.Năm 2026, nhân sự sẽ tạo ra sự khác biệt sẽ là người hiểu rằng công nghệ không thay thế khả năng lãnh đạo, nhưng chắc chắn sẽ mở rộng phạm vi tiếp cận của nó.

Tốt nghiệp ngành tâm lý học tại PUC-Campinas, với bằng MBA về quản lý dự án từ FGV, Giovanna Gregori Pinto là người sáng lập People Leap và là người tham khảo về cấu trúc các lĩnh vực nhân sự trong các công ty khởi nghiệp công nghệ đang phát triển.Với hai thập kỷ kinh nghiệm trong các công ty văn hóa tăng tốc, cô đã xây dựng một quỹ đạo vững chắc trong những gã khổng lồ như iFood và AB InBev (Ambev).Trong iFood, với tư cách là Trưởng bộ phận khởi nghiệp Con người & Công nghệ, cô đã lãnh đạo việc mở rộng đội ngũ công nghệ từ 150 lên 1.000 người trong vòng chưa đầy bốn năm, sau bước nhảy từ 10 Người lên 300 đến ABT10 của công ty.