Chúng ta đang ở tháng cuối cùng của năm 2024, và bây giờ là lúc để xem xét kỹ lưỡng các nhân viên trong công ty của bạn, nhằm mục đích mang lại thành công cá nhân hóa và—quan trọng nhất—cho từng người trong số họ, cũng như hiểu cách công việc của họ tác động đến toàn bộ tổ chức, dù tích cực hay tiêu cực.
Sự thật là, cuối năm thường mang lại cảm giác mệt mỏi và mong muốn nó kết thúc nhanh chóng. Tuy nhiên, với tư cách là người quản lý, bạn cần đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm của mình không cảm thấy nản lòng; ngược lại. Đây là thời điểm mà nhân viên cần hài lòng với công việc của họ, đó sẽ là kết quả của công việc đã thực hiện trong suốt những tháng.
Và tại sao tôi lại nói điều này? Mọi người có thể bắt đầu nghĩ đến việc kết thúc chu kỳ vào tháng 12 để bắt đầu một giai đoạn mới trong năm tới, xem xét tiền thưởng được đảm bảo. Điều này bao gồm việc từ chức khỏi công việc hiện tại của họ để chấp nhận những cơ hội mới thú vị hơn hoặc đã thu hút sự chú ý của họ, với những vai trò hấp dẫn hơn hoặc mức lương cao hơn và tốt hơn.
Thực tế là, để gặt, bạn phải gieo. Trong những trường hợp này, điều rất quan trọng là người lãnh đạo phải dành nhiều tháng để thu hút đội ngũ, khiến họ không muốn rời đi, đặc biệt là trong dịp lễ và cuối năm, khi nhân viên ở hầu hết các công ty thường ăn mừng thành tích trong năm và đặt ra các mục tiêu cần đạt được trong tương lai.
Vì lý do này, việc hiểu rõ những điểm yếu của các thành viên trong nhóm là rất cần thiết, để có thể giải quyết chúng và từ đó giữ chân nhân tài, điều này chắc chắn sẽ tạo nên sự khác biệt trong hiệu suất chung của công ty. Không ai là không thể thay thế, nhưng thật tốt khi biết rằng chúng ta có thể tin tưởng vào những người có năng lực, những người luôn tận tâm mang lại hiệu suất tốt nhất mỗi ngày. Tiền
đề của OKR – Mục tiêu và Kết quả Chính – gắn liền chính xác với tầm quan trọng của đội ngũ trong việc đạt được kết quả, và công cụ này có thể giúp các nhà lãnh đạo hiểu những gì cần làm để tạo điều kiện cho nhân viên muốn gắn bó và hài lòng với công ty. Điều này bao gồm từ một môi trường làm việc lành mạnh đến việc tăng cường phúc lợi, chẳng hạn.
Mức lương cao không phải lúc nào cũng "khóa" một ai đó vào một công việc, vì còn có những yếu tố khác ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời đi. Một cuộc khảo sát của công ty tư vấn GPTW – Great Place To Work – đã liệt kê 5 yếu tố thúc đẩy nhân viên ở lại công ty, và lương không phải là yếu tố đầu tiên: 1. Cơ hội phát triển; 2. Chất lượng cuộc sống; 3. Lương thưởng và phúc lợi; 4. Sự thống nhất các giá trị; 5. Sự ổn định.
Với tình huống này, điều quan trọng là các nhà quản lý phải hiểu rằng họ cần xây dựng một quy trình mỗi ngày để các thành viên trong nhóm muốn ở lại với công ty, không phải vì thiếu các lựa chọn thay thế, mà vì họ thực sự muốn ở lại đó. Và đó là sự khác biệt giữa việc giữ chân nhân tài và có những nhân viên thực sự hài lòng với vị trí của họ.
Khi toàn bộ tiềm năng của OKR được sử dụng hiệu quả, nhà lãnh đạo sẽ thu hút nhóm trong việc xác định các ưu tiên và trao cho họ quyền tự chủ để làm việc. Tin tôi đi, hai điểm này là nền tảng để nhân viên gắn kết hơn, từ đó sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn.
Đừng đùa với một đội đang chiến thắng.
