Керуючись зростаючим попитом на більш гнучкі та персоналізовані фінансові рішення, ринок фінтех у Бразилії та Латинській Америці процвітає недавнє дослідження робити Район, на латиноамериканській території розташовано приблизно 2, 7 ти інноваційних компаній, які пропонують фінансові послуги, причому Бразилія зосередила 58% з цієї загальної кількості, що еквівалентно приблизно 1, 6 ти стартапі цьому контексті транзакційна бізнес-модель є тією, яка виділяється найбільше, представляючи 35, 91% цих стартапів, тоді як SaaS займає значну позицію з 34, 22%, що відображає потребу в масштабованих та ефективних технологічних рішеннях.

У швидкій еволюції це середовище сприяло появі інноваційних фінтех, які пропонують відповіді на складні платіжні проблеми, такі як оркестровка та субпридбанн Зокрема, Бразилія консолідувалася як центр цих інновацій, коли стартапи розробляли технології, які підвищують операційну ефективність і зменшують шахрайство, сприяючи інтеграції кількох послуг в єдину платформу.

Серед цих фінтех а Туна Виділилися платежі, засновані в 2020 році колишніми керівниками Peixe Urbano і Groupon Lata омпанія пропонує численні комбінації платіжних і антишахрайських провайдерів, налаштовуючи свої послуги відповідно до потреб кожного клієнт “Advances в цій області залучили великі компанії в роздрібній торгівлі, електронної комерції та інших секторах, які прагнуть оптимізувати свої фінансові операції за допомогою більш вигідних платіжних рішень”, говорить Алекс Табор, генеральний директор Tuna.

Перспективи галузі на майбутнє є перспективним Очікується, що ринок фінансових стартапів продовжить зростати в Латинській Америці, що обумовлено прискореною цифровізацією та потребою в більш доступних та персоналізованих фінансових послуга и ці компанії відіграють ключову роль у трансформації фінансового сектора, сприянні інклюзії та зміцненні цифрової економіки в регіоні.

Окрім економічного впливу, фінтех мають значну соціальну роль У 2023 році Бразилія перевищила 1, 2 мільярда активних банківських рахунків, що на 14, 2% більше, ніж у попередньому році, що вказує на те, що 89, 8% бразильців мають певний тип банківських облігацій, згідно з Рейтинг цифрового досвіду Idwall, від Index у партнерстві з Cadarn consultancy. 

Це включення також розвивається з методами оплати, що адмініструються стартапами, які діють в оркестровці цих транзакці е управління робить покупки більш ефективним Альтернативи, такі як PIX розстрочка і розстрочка платежу, наприклад, дозволяють споживачам бути краще організовані фінансово, уникаючи накопичення боргу.

Таким чином, розширення послуг, таких як мультипридбання та організація платежів, дає змогу ринку фінтех стати ще більш актуальним у найближчі роки, пропонуючи рішення, які відповідають як потребам компаній, так і кінцевим споживачам.

Проривна характеристика цих компаній виходить за рамки спрощення повсякденного бізнесу Виступаючи альтернативою традиційним банківським установам, ці стартапи відіграють вирішальну роль у перетворенні фінансового та соціального сценарі рім запровадження необхідної конкурентоспроможності на ринку, фінтех також розширюють доступ до кредитів, особливо через надання мікрокредитів малим підприємцям та фізичним особам, які раніше були виключені з банківської системи.

Один дослідження Летісія Ферраріні, представлений на Іберо-американському конгресі з комерційного права та громадянства, підсилює цю роль інклюзії під керівництвом фінтех Дослідження підкреслює, як тенденція звернення до фінансової ізоляції та збільшення залучення людей з менш сприятливих соціальних класів у фінансову систему сприяє розвитку бразильської економіки та, як наслідок, покращенню якості життя.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.