Bu, şu yorumu ilk kez yapışım değil: Son zamanlarda OKR'lerin -Hedefler ve Temel Sonuçlar- bir tür "moda" haline geldiğini hissediyorum. Şirketler bu araca sahip olduklarını ve süreçlerinde günlük olarak kullandıklarını iddia ediyorlar, ancak şirket içinde bunu doğru yapıp yapmadıklarını merak ediyorum.
Bu şirketlerden bazıları, aracı bir süre kullandıktan sonra tam tersi bir yaklaşımı benimsiyor: "Çalışmadıkları" için OKR'leri terk ediyorlar. Birçok kişi bana gelip, belirli bir kuruluşta OKR'lerden bahsedemeyeceğinizi, çünkü danışman X'in bunları uyguladığını ve yanlış gittiğini ve CEO'nun, şirket sahibinin veya ekibin bunlara karşı olduğunu söyledi.
İnanın bana, bu durum birkaç kez yaşandı. Gerçekten işe yaramıyorlar mı, yoksa siz ve çalışanlarınız bunları nasıl kullanacağınızı mı bilmiyorsunuz, yoksa slaytlar konusunda deneyimli birini mi desteklediniz? Sonuç olarak, dürüst olalım, kötü uygulanmış bir yöntemle OKR'leri kullanmak ve bunlardan en iyi şekilde yararlanmak neredeyse imkansızdır.
Son zamanlarda, yöneticilerin aracın iyi bir çözüm gibi göründüğünü, ancak bir süre sonra bir tuzak olduğunu, odak ve dikkati dağıttığını ve ekibi genel olarak verimsiz hale getirdiğini iddia ettiklerini görüyorum. Bu vakaları analiz etmek, OKR'ların nasıl uygulandığı konusunda beni endişelendirdi, çünkü temel amaçlarından biri ihtiyaçlara, izlenecek yöne ve atılacak adımlara daha fazla açıklık getirmek ve bu da daha iyi sonuçlar elde edilmesini sağlamaktır.
Gerçek şu ki, bu metodolojiyi şirketinizde kullanmak için OKR'ların sihirli bir formül olmadığını ve kurumu bir gecede dönüştürmeyeceğini aklınızda bulundurmalısınız. Aracın işe yaraması için kurum kültüründe bir değişiklik gerekiyor ve yönetimin ekiple son derece uyumlu olması, hedefleri belirlemek ve hedefler oluşturmak için herkesin yardımına güvenmesi gerekiyor.
Bu bağlamda, hem aracı yanlış uygulayan yöneticileri uyarmak hem de kullanmaya başlamak isteyenlere yardımcı olmak için OKR'ları uygulamamanın üç yolunu listelemeye karar verdim:
Üçüncü yaklaşım: 'Önemli Olanı Ölç' gibi bir kitabı okuduktan sonra bunun basit ve uygulanabilir olduğuna inanmak.
Birinci yaklaşım: Sorumluluğu üçüncü taraflara, danışmana veya proje liderine atayın, çünkü aksi takdirde değişim gerçekleşmeyecektir ve böyle bir projenin sorumluluğu liderliğe aittir.
İkinci yaklaşım: Her şeyi aceleye getirmek. İnanın bana, bu işe yaramayacak çünkü kültürel değişim bir gecede gerçekleşmez.
