Daha çevik ve kişiselleştirilmiş finansal çözümlere yönelik artan talebin etkisiyle Brezilya ve Latin Amerika'daki fintech pazarı hızla büyüyor son araştırmalar yapmak İlçe, Latin Amerika toprakları, finansal hizmetler sunan yaklaşık 2,7 bin yenilikçi şirkete ev sahipliği yapıyor ve Brezilya, bu toplamın 58%'sini yoğunlaştırıyor, bu da yaklaşık 1,6 bin girişime eşdeğer.Bu bağlamda, işlemsel iş modeli, bu girişimlerin 35.91%'sini temsil ederken, SaaS, ölçeklenebilir ve verimli teknolojik çözümlere olan ihtiyacı yansıtan 34.22% ile önemli bir konuma sahip.

Hızlı evrimde, bu ortam, orkestrasyon ve alt satın alma gibi karmaşık ödeme zorluklarına cevaplar sunan yenilikçi fintech'lerin ortaya çıkmasını destekledi. Özellikle Brezilya, operasyonel verimliliği artıran ve dolandırıcılığı azaltan teknolojiler geliştiren startup'larla, birden fazla hizmetin tek bir platforma entegrasyonunu kolaylaştıran bu yenilikler için bir merkez olarak kendisini pekiştirdi.

Bu fintech'ler arasında, a Ton balığı Peixe Urbano ve Groupon Latam'ın eski yöneticileri tarafından 2020 yılında kurulan Payments öne çıktı. Şirket, hizmetlerini her müşterinin ihtiyaçlarına göre özelleştirerek ödeme ve dolandırıcılıkla mücadele sağlayıcılarının birden fazla kombinasyonunu sunuyor. Tuna CEO'su Alex Tabor, “Bu alandaki ilerlemeler, finansal operasyonlarını daha karlı ödeme çözümleri yoluyla optimize etmeye çalışan perakende, e-ticaret ve diğer sektörlerdeki büyük şirketleri cezbetti” diyor.

Geleceğe yönelik sektör görünümü umut verici. Finansal startup pazarının, hızlandırılmış dijitalleşme ve daha uygun fiyatlı ve kişiselleştirilmiş finansal hizmetlere duyulan ihtiyaç nedeniyle Latin Amerika'da büyümeye devam etmesi bekleniyor. Bu şirketler, finans sektörünün dönüştürülmesinde önemli bir rol oynuyor. Bölgede katılımı teşvik etmek ve dijital ekonomiyi güçlendirmek.

Ekonomik etkisinin yanı sıra fintech'lerin önemli bir sosyal rolü de var. 2023 yılında Brezilya, bir önceki yıla göre 14,2% artışla 1,2 milyar aktif banka hesabını aştı ve bu da Brezilyalıların 89,8%'sinin bir tür bankacılık tahviline sahip olduğunu gösteriyor Dijital Deneyimin Idwall Sıralamasıindex'ten Cadarn danışmanlığıyla ortaklaşa. 

Bu dahil etme, bu işlemlerin düzenlenmesinde hareket eden startuplar tarafından yönetilen ödeme yöntemleri ile de gelişir.Bu yönetim alımları daha verimli hale getirir.Örneğin PIX taksit ve taksitli ödeme gibi alternatifler, tüketicilerin finansal olarak daha iyi organize olmasına olanak tanıyarak borç birikimini önler.

Böylece çoklu satın alma ve ödeme düzenleme gibi hizmetlerin genişlemesi, fintech pazarını önümüzdeki yıllarda daha da alakalı hale getirecek şekilde konumlandırıyor ve hem şirketlerin hem de son tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılayan çözümler sunuyor.

Bu şirketlerin yıkıcı özelliği günlük işlerin basitleştirilmesinin ötesine geçiyor.Geleneksel bankacılık kurumlarına alternatif olarak hareket eden bu girişimler, finansal ve sosyal senaryonun dönüştürülmesinde çok önemli bir rol oynuyor.Fintech'ler, gerekli rekabet gücünü piyasaya sunmanın yanı sıra, özellikle küçük girişimcilere ve daha önce bankacılık sisteminden dışlanmış bireylere mikrokredi verilmesi yoluyla krediye erişimi de genişletiyor.

Bir leticia Ferrarini'yi araştırınirket Hukuku ve Vatandaşlık İbero-Amerikan Kongresi'nde sunulan, fintech'lerin önderlik ettiği bu içerme rolünü güçlendiriyor.Çalışma, finansal dışlanmayı tersine çevirme eğiliminin ve finansal sisteme daha az tercih edilen sosyal sınıflardan insanların artan katılımının Brezilya ekonomisinin gelişimine ve dolayısıyla yaşam kalitesinin iyileştirilmesine nasıl katkıda bulunduğunu vurgulamaktadır.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.