Liderlerin çalışanlara geri bildirim sunma şekli, ekiplerin katılım düzeyini ve şirket sonuçlarını tanımlayabilir. Kötü yürütüldüğünde, geri dönüş güvensizlik, motivasyon kaybı ve performansın düşmesine neden olabilir. Bir büyüme aracı olarak çalışmak yerine, 'yalnızca hatalara işaret etmeye odaklanan' geleneksel geri bildirim bir aşınma faktörü haline gelebilir.
İle Alexander Slivnik, hizmet mükemmelliği uzmanı ve Brezilya Eğitim ve Gelişim Derneği'nin (ABTD) başkan yardımcısı, bu modeli yeniden düşünmenin ve olumlu davranışlara değer veren bir kültürü benimsemenin zamanı geldi. En yaygın uygulamanın (yalnızca düzeltilmesi gerekenleri işaret edin (ABTD), aslında ekibin katılımını tehlikeye atabileceğini ve şirketin sonuçlarını etkileyebileceğini belirtiyor.
“En etkili geri bildirim, zaten iyi işleyen şeyi güçlendiren geri bildirimdir. Lider olumlu davranışı açıkça tanıdığında, bu davranışın kendini tekrarlama şansını artırır. Bu güven yaratır ve ekibi güçlendirir” diye ortaya koyuyor.
Slivnik olarak bilinen bir yaklaşımı savunuyor i̇leri besleme , Sadece başarısızlıklara odaklanmak yerine iyi yürütülen tutumları öne çıkarmaktan ibaret olan “Onun için iyi uygulamaların tanınması, izole düzeltmelerden daha fazla etkiye sahiptir. ”Hatalardan daha fazla başarı gözlemlemek önemlidir. Ve, elbette, bu, neyin iyileştirilmesi gerektiğine işaret edilmemesi gerektiği anlamına gelmez. Ancak olumlu getirilerin baskın olduğu bir denge olduğunda (çalışan önerileri dinlemek ve onlarla birlikte büyümek için kendini daha güvende hisseder” diye belirtiyor.
Bir kalkınma stratejisi olarak olumlu güçlendirme
Uzmana göre yaygın bir örnek, bir müşteriye iyi hizmet eden bir işbirlikçinin örneğidir, ancak iyi performans için bir iltifat almak yerine, daha iyi neler yapabileceğine dair bir öneriyi hemen dinler. “Bu tür bir tepki coşkuyu azaltır ve çabayı değersizleştirir. İdeal olan, ”iletişimin yolu, açıklamadaki dikkatli bakış veya netlik olarak işe yarayan şeyi vurgulamak olacaktır. İltifat spesifik ve dakik olduğunda tekrarlanma eğilimindedir” diyor.
Slivnik, amacın düzeltici geri bildirimden kaçınmak değil, tanımanın başlangıç noktası olduğu bir ortam oluşturmak olduğuna dikkat çekiyor. “Çalışan sürekli olarak yalnızca düzeltmesi gerekenleri duyduğunda, eğilim geri çekilmektir. Ancak olumlu geri bildirim daha sıksa, herhangi bir iyileştirme önerisini daha iyi özümseyecektir” diyor.
Güveni ve tanınma kültürünü teşvik etmek
Bir Gallup anketinden elde edilen veriler, sık sık tanınan çalışanların ekiplerini mükemmel olarak tanımlama olasılıklarının iki kat daha fazla olduğunu ve üç kata kadar daha fazla işe bağlı olduklarını gösteriyor. Aynı anket, düzenli, olumlu geri bildirim sunan liderlerin iş karlılığında 24%'ye kadar artışa katkıda bulunduğunu gösteriyor.
Slivnik için işin sırrı değer verilmeyi hak eden tutumları gözlemlemek ve pekiştirmektir.Bu verimli bir döngü yaratır: olumlu davranışlar referans olur ve geri bildirim güçlü bir gelişim aracı olmak için risk olmaktan çıkar.“Liderlik geri bildirimi farkındalık, empati ve strateji ile kullandığında şirketin iklimini dönüştürür. Büyü evde başlar ve ekip en iyi yaptığı şeyle tanınır” diye bitiriyor.
