Liderliği güçlendirmek için dedikoduyu kullanmanın 3 yolu

Genellikle kurumsal ortamda toksik bir unsur olarak görülen dedikodu, yeni bir bakış açısıyla yeniden değerlendiriliyor. Hogan Assessments & Global Leader'ın iş yerinde kişilik değerlendirmesi ve liderlik danışmanlığı & IEAD uzmanları konuyu derinlemesine analiz etti ve dedikodunun kuruluşlar üzerinde yaratabileceği üç olumlu ve ilgili etkiyi belirledi.

1 1 İşyerinde güvenilir bir bilgi kanalı

Kriz veya yapısal değişim zamanlarında, iç bilgi akışı azalma eğilimi gösterir, çalışanları bilgisiz ve güvensiz bırakır.Bu senaryoda dedikodu, biçimsel kanalların bıraktığı boşlukları dolduran kendiliğinden bir iletişim biçimi olarak ortaya çıkar.

“Hogan'da Pazar İnovasyonundan Sorumlu Başkan Yardımcısı Allison Howell, ”Resmi kanallar başarısız olduğunda dedikodu, bilgi paylaşımı için hayati bir konu haline gelir“ diyor. ”Kuruluşlar, doğası gereği olumsuz olarak görmek yerine, belirsizliği azaltma ve çalışanların değişimle başa çıkmalarına yardımcı olma rollerini tanıyabilirler”

Ekipleri güncel tutmanın yanı sıra, bu tür resmi olmayan alışverişler kaygıyı hafifletebilir ve çalkantılı zamanlarda uyum sağlamayı teşvik edebilir.

2 2 Dikkatli yöneticiler için stratejik bir müttefik

Proaktif liderler için, raf konuşmalarına dikkat etmek stratejik bir araç olabilir.Dedikodu, kritik hale gelmeden önce potansiyel çatışmaları, gerilimleri veya organizasyonel iklim değişikliklerini işaret eden erken bir radar görevi görür.

“Howell, ”Dedikodu sadece boş konuşma değildir; çalışma ortamının termometresini yansıtır“ diye vurguluyor. ”Bu sinyallere dikkat eden yöneticiler ekip bağlarını güçlendirebilir, şirket değerlerini güçlendirebilir ve güven ve şeffaflık kültürünü teşvik edebilir.”

Bu tür aktif dinleme aynı zamanda ekipler içindeki duygusal ve sosyal bağlantıların güçlenmesine de katkıda bulunarak resmi olmayan bir destek ağı oluşturur. İyi yürütüldüğünde uygulama ekibin kendi kendini düzenlemesini bile destekleyebilir.

“O önemli olan, liderlerin bu konuşmaların içeriğini takip etmesi, zararlı çarpıtmalardan kaçınması ve ne zaman müdahale edeceğini bilmesidir” diye ekliyor.

3 ^ Etkili liderlik için bir teşhis aracı

Dedikodu aynı zamanda daha derin sorunların termometresi olarak da hareket edebilir. Kalıcı olduğunda, olumsuz yorumlar çözülmemiş çatışmaların veya organizasyon kültüründe dikkati hak eden başarısızlıkların göstergesidir.

“Howell, ”Dedikoduyu şeytanlaştırmak yerine, liderler bunu altta yatan zorlukların bir belirtisi olarak görmeli“ diyor. ”Takımlar arasındaki çatışma çözümüne yatırım yaparak ve iletişim akışlarını iyileştirerek işyeri daha sağlıklı ve uyumlu hale geliyor.”

Olumsuz performans incelemeleri gibi cezalar yoluyla dedikoduları bastırmaya çalışmak çoğu zaman etkisizdir ve çoğu durumda sorunu daha da kötüleştirerek güvensizlik ortamını yoğunlaştırır.

“Howell, ”Dedikodunun erdemlerini tanıyan şirketler, çoğu zaman yanlış anlaşılan bu davranışı gerçek bir müttefike dönüştürebilir“ diye bitiriyor Howell.”Bunu bir bilgi kanalı, kültürel pekiştirme ve teşhis aracı olarak kullanarak daha fazla empatiyi, şeffaflığı ve yüksek performanslı bir kültürü teşvik etmek mümkün.”