Doğru profesyoneli işe almak çoğu zaman göz korkutucu bir iştir. Sonuçta, adayların teknik bilgi ve davranış profillerini analiz etmenin yanı sıra, bu seçim sürecinde eşit derecede önemli olan birçok başka faktör daha vardır ve bunlar doğru bir şekilde anlaşılıp analiz edilmediğinde, yanlış işe alımın yol açtığı bir dizi zarara ve yüksek maliyete yol açabilir.
Başarılı bir işe alım ve seçim süreci genellikle teknik bilgi, davranış profili ve kültürel uyum arasında bir dengeye dayanır. Bu üç temel unsur, seçim sürecinin başarısının temelini oluştururken, bu unsurlardan herhangi birinin ihmal edilmesi veya eksikliği, işletmeye yeni yetenekler kazandırma başarısını sekteye uğratabilir ve tehlikeye atabilir.
İlk iki maddeye gereğinden fazla önem vermek, insanların bu konuda yaptığı en büyük hatalardan biridir. Sonuçta, alanda teknik uzmanlığa sahip olmanın ötesinde, iyi bir adayın şirket kültürü, misyonu ve değerleriyle olan sinerjisini de göz önünde bulundurması gerekir. Aksi takdirde, bu konulardaki bir boşluk , her iki tarafta da hayal kırıklığına ve kaçınılmaz olarak profesyonelin kısa sürede ayrılmasına yol açacaktır.
Kötü bir işe alım riskini artırabilecek diğer yaygın hatalar arasında, özgeçmişte yazılan her şeyin güvenilir ve işteki çabalarınızla uyumlu olmasını sağlamak için çok önemli olan profesyonel referansları kontrol etmemek ve liderlik, İK ve yeni gelenle yakın çalışacak diğer üyeler gibi kilit pozisyonlardaki kişilerin girdilerinin, her aday hakkında farklı bakış açıları ve kimi işe alacağınız konusunda daha iyi bir anlayış ve karar vermeyi destekleyen farklı algılar getirmesi nedeniyle diğer şirket üyelerinin bu sürece dahil edilmemesi yer alır.
Bu süreci aceleyle tamamlamak çoğu zaman iyi bir seçim yapılmasını da engeller; bu süreçten sorumlu olanların, şirketin beklentileri ile adaylar arasında "zorla" bir uyum sağlama olasılığı yüksektir ve bu da nihai kararı vermeden önce gereken özeni ve sabrı göstermelerini engeller.
SimplyBenefits'te yayınlanan bir araştırmaya göre, bir çalışanın yerine yenisini almak, pozisyonun yıllık maaşının %30 ila %400'ü arasında bir maliyete yol açabilir. Ancak, bu kayıpların yalnızca finansal boyutla sınırlı olmadığını vurgulamak önemlidir; çünkü kötü bir işe alım, uyum sürecinde bu süreçten sorumlu olanların harcadığı enerji ve zamanın boşa harcanmasına da neden olur ve bu da işe alım sürecinin yeniden başlatılmasında hayal kırıklığı ve cesaret kırıklığı yaratır.
Potansiyel olarak kötü bir işe alımı işaret eden ipuçları eksik değil. Sonuçta, bu uyum eksikliğine ve başarılı adaptasyona ek olarak, yöneticiler bu profesyonelin rolünün beklenen hedeflerine ulaşamama ve istenen sonuçları elde edememe, pozisyonunda edindiği güvenilirlik ve otorite eksikliği ve şirketin rutinine daha doğal ve etkili bir şekilde aktarılması gereken bir süreçte aşırı enerji harcama gibi bir durumla karşılaşabilirler.
Kötü bir işe alım, daha sonra işten çıkarılmayla "tersine çevrilebilse" de, ideal olarak bu risk, bu süreçten sorumlu olanların bu seçimde mümkün olduğunca iddialı olmalarına yardımcı olacak bir dizi tutum ve önlem yoluyla mümkün olduğunca azaltılmalıdır.
En başından itibaren dikkate alınması gereken en önemli noktalardan biri, şirketin değerlerinin ve adayların değerleriyle sinerjisinin (veya sinerji eksikliğinin) tam olarak farkında olmaktır. Bu, yalnızca resmi şirket yönergeleriyle değil, aynı zamanda tüm çalışanların günlük yaşamlarına nasıl yansıdığıyla da aktarılır.
Bu netliğin, bu yeteneklerden rollerinde ne beklendiğini ve bu hedeflere gerçekten ulaşıp ulaşamayacaklarını yansıtması gerekir. Sonuçlar, çıktılar ve ölçütlerle bu uyum, kimin başarılı olabileceğini belirlemede daha fazla güven sağlayacaktır. İşe alımda daha fazla güven sağlayabilecek bir diğer faktör de, her aday hakkında daha derinlemesine bilgi veren ve haritalayan davranış profili testleri ve/veya değerlendirmelerinin uygulanmasıdır.
Bu yolculukta, yönetici işe alımında uzmanlaşmış bir danışmanlık firmasıyla çalışmak akıllıca bir karardır. Sonuçta, işe alım sürecini yönetecek, yukarıda belirtilen unsurların (teknik, davranışsal ve kültürel uyum) mümkün olduğunca uyumlu olmasını sağlayacak, kendi alanlarında deneyimli yetenek avcıları ve uzmanlara sahip olacaklardır. Bu sayede şirket ve yönetici arasında mümkün olan en iyi uyum sağlanacaktır.
Bu uzmanlar, işletmenin gerçeklerini ve sorunlu noktalarını derinlemesine analiz edecek ve hedeflerine yönelik en iyi çözümlerin ideal aday profiline nasıl dönüştürülebileceğini inceleyeceklerdir. Bu analiz, her zaman kapsamlı referans kontrolleri ve kapsamlı mülakatlarla desteklenerek, bu uyumluluk konusunda mümkün olan en iyi netlik sağlanacaktır.
Yanlış işe alım yapmak, ilgili herkes için zararlı olabilir. Bu, her şirketin karşılaşabileceği bir durum olsa da, yukarıda belirtilen önlemler bu riskleri en aza indirmede son derece faydalıdır. Seçim sürecinden sorumlu kişilerin, kimi seçecekleri ve uyum süreçlerini nasıl yürütecekleri konusunda maksimum güven duymalarına yardımcı olarak, herkesin memnun kalmasını ve kurumsal büyüme ve öne çıkma yolunda birlikte çaba göstermelerini sağlar.
