2024'ün son ayındayız ve şimdi şirketinizin çalışanlarını dikkatlice incelemenin, her birine bireyselleştirilmiş ve en önemlisi başarı sağlamayı hedeflemenin ve çalışmalarının organizasyonun tamamını olumlu ya da olumsuz nasıl etkilediğini anlamanın zamanı.
Gerçek şu ki, yıl sonu genellikle yorgunluk hissi ve bir an önce bitmesi arzusu getirir. Ancak bir yönetici olarak, ekip üyelerinizin cesaretinin kırılmamasını sağlamanız gerekir; tam tersine. Bu, çalışanların aylar boyunca yaptıkları çalışmaların sonucu olacak işlerinden memnun olmaları gereken bir zamandır. Peki bunu
neden söylüyorum? İnsanlar, garantili ikramiyeyi göz önünde bulundurarak, Aralık ayında döngüleri sonlandırıp gelecek yıl yeni bir aşamaya başlamayı düşünmeye başlayabilirler. Bu, mevcut işlerinden istifa edip daha ilgi çekici veya dikkatlerini çeken, daha cazip roller veya daha yüksek ve daha iyi bir maaş içeren yeni fırsatları kabul etmeyi içerir.
Gerçek şu ki, biçmek için ekmeniz gerekir. Bu gibi durumlarda, liderin aylar boyunca ekibi etkilemek ve özellikle çalışanların yılın başarılarını kutladığı ve gelecekte ulaşılacak hedefler belirlediği bayram ve kapanış dönemlerinde çalışanların ayrılmak istememesini sağlamak için çalışmış olması çok önemlidir.
Bu nedenle, ekip üyelerinin sorunlu noktalarını bilmek, sonunda bu sorunlara çözüm getirip yetenekleri elde tutmak için önemlidir; bu da şirketin genel performansında kesinlikle fark yaratır. Hiç kimse yeri doldurulamaz değildir, ancak her gün en iyi performansı göstermeye kendini adamış yetkin insanlara güvenebileceğimizi bilmek güzeldir.
OKR'ların (Hedefler ve Temel Sonuçlar) bir öncülü, sonuçlara ulaşmada ekibin önemiyle tam olarak bağlantılıdır ve bu araç, liderlerin çalışanların şirkette kalmak ve memnun olmak istemeleri için gereken koşulları sağlamak için ne yapılması gerektiğini anlamalarına yardımcı olabilir. Bu, örneğin sağlıklı bir çalışma ortamından artırılmış yan haklara kadar uzanır.
Yüksek bir maaş, birini her zaman bir işe "kilitlemez", çünkü kalma veya ayrılma kararını etkileyen başka faktörler de vardır. Danışmanlık firması GPTW – Great Place To Work’ün , çalışanları şirketlerde kalmaya motive eden 5 faktörü sıraladı ve maaş bunların ilki değil: 1. Büyüme fırsatı; 2. Yaşam kalitesi; 3. Ücret ve yan haklar; 4. Değerlerin uyumu; 5. İstikrar.
Bu senaryo göz önüne alındığında, yöneticilerin, ekip üyelerinin alternatif eksikliği nedeniyle değil, gerçekten orada olmak istedikleri için şirkette kalmak istedikleri bir süreci her gün oluşturmaları gerektiğini anlamaları çok önemlidir. Ve bu, yetenekleri elde tutmakla pozisyonlarından gerçekten mutlu çalışanlara sahip olmak arasındaki farktır.
OKR’ların tüm potansiyeli etkili bir şekilde kullanıldığında, lider ekibi öncelikleri belirlemeye dahil eder ve onlara çalışma özerkliği verir. İnanın bana, bu iki nokta daha iyi sonuçlara yol açacak daha fazla çalışan katılımı için temeldir.
Kazanan bir takımla uğraşmayın.
