Ang pagkuha ng tamang propesyonal ay kadalasang isang mahirap na gawain. Tutal, higit pa sa pagsusuri ng teknikal na kaalaman at profile ng pag-uugali ng mga kandidato, marami pang ibang salik na kasingbigat ng bigat sa pagpiling ito – na, kapag hindi wastong naunawaan at nasuri, ay maaaring humantong sa sunod-sunod na mga pinsala at mataas na gastos na dulot ng maling pagkuha.
Ang isang mahusay na proseso ng recruitment at pagpili ay karaniwang nakabatay sa isang mahusay na balanse sa pagitan ng teknikal na kaalaman, profile ng pag-uugali, at kultural na pagkakatugma. Ang tatlong-pronged na pamamaraang ito ang nagpapanatili sa tagumpay ng pagpiling ito, habang ang kawalan ng pansin o kawalan ng alinman sa mga haliging ito ay maaaring magpabagabag at magkompromiso sa pagiging epektibo ng pagkuha ng mga bagong talento para sa negosyo.
Ang labis na pagbibigay-pansin sa unang dalawang bagay ay kadalasang isa sa mga pangunahing pagkakamaling nagagawa sa bagay na ito. Tutal, higit pa sa pagkakaroon ng teknikal na kadalubhasaan sa larangan, kailangang isaalang-alang ng isang mahusay na empleyado ang sinerhiya ng kandidato sa kultura, misyon, at mga pinahahalagahan ng kumpanya. Kung hindi, ang agwat sa mga aspetong ito sa pagitan ng mga partido ay tiyak na magdudulot ng pagkadismaya sa lahat ng panig at, hindi maiiwasan, ay hahantong sa pagkatanggal sa propesyonal pagkaraan ng ilang sandali.
Ang iba pang karaniwang pagkakamali na maaaring magpataas ng panganib ng maling pagkuha ay kinabibilangan ng hindi pagsuri sa mga propesyonal na sanggunian, na mahalaga sa pagtiyak na ang lahat ng nakasulat sa resume ay maaasahan at tugma sa pagganap ng kandidato sa posisyon; at ang kakulangan ng pakikilahok ng ibang miyembro ng kumpanya sa prosesong ito, dahil ang kontribusyon ng mga pangunahing posisyon tulad ng pamumuno, HR, at iba pang miyembro na makikipagtulungan sa bagong dating ay nagdudulot ng malawak na pananaw sa bawat kandidato at iba't ibang persepsyon na pumapabor sa mas mahusay na pag-unawa at desisyon kung sino ang kukunin.
Ang pagmamadali sa pagtatapos ng prosesong ito ay kadalasang nakakahadlang sa isang mahusay na pagpili, na may mataas na posibilidad na ang mga responsable sa prosesong ito ay "mapipilit" na magkatugma ang mga inaasahan ng kumpanya at ng mga kandidato, kaya pinipigilan sila sa pagkakaroon ng kinakailangang pag-iingat at pasensya bago gumawa ng pangwakas na desisyon.
Sa usaping pinansyal, ayon sa isang pag-aaral na inilathala sa SimplyBenefits, ang pagpapalit ng isang empleyado ay maaaring magkahalaga ng nasa pagitan ng 30% at 400% ng taunang suweldo ng posisyong iyon. Gayunpaman, mahalagang bigyang-diin na ang mga pagkalugi na ito ay hindi limitado sa aspetong pinansyal, dahil ang isang hindi magandang pagkakatanggap ay nagdudulot din ng pagkalugi ng enerhiya at oras na iginugol ng mga responsable para sa prosesong ito sa proseso ng onboarding, na dahil dito ay nagpapalala sa pagkadismaya at panghihina ng loob sa pagsisimula muli ng proseso ng pagpili.
Hindi magkukulang ang mga palatandaan na nagpapahiwatig ng posibleng maling pagkuha. Tutal, bukod pa sa kakulangan ng pagiging akma at matagumpay na pag-aangkop, maaaring mapansin ng mga tagapamahala ang kawalan ng kakayahan ng propesyonal na ito na makamit ang inaasahang mga layunin sa kanilang tungkulin at maihatid ang ninanais na mga resulta, kasama ang kakulangan ng kredibilidad at awtoridad na nakuha sa kanilang posisyon, at gayundin ang labis na enerhiya sa pagtatangkang umangkop sa nakagawian ng kumpanya, sa isang prosesong dapat mangyari nang mas natural at epektibo.
Bagama't ang maling pagkuha ay maaaring "mabaligtad" sa pamamagitan ng kasunod na pagtanggal sa trabaho, sa isip, ang panganib na ito ay dapat mabawasan hangga't maaari sa pamamagitan ng isang hanay ng mga aksyon at pag-iingat na makakatulong sa mga responsable para sa prosesong ito na maging tumpak hangga't maaari sa pagpiling ito.
Isa sa mga pinakamahalagang puntong dapat isaalang-alang, mula pa sa simula, ay ang pagkakaroon ng masusing pag-unawa sa mga pinahahalagahan ng kumpanya at ang kanilang pagkakaugnay – o kawalan nito – sa mga pinahahalagahan ng mga kandidato. Ito ay hindi lamang ipinapahayag sa pamamagitan ng pormal na nakasaad sa corporate charter, kundi pati na rin sa kung paano ito makikita sa pang-araw-araw na buhay ng lahat ng miyembrong nagtatrabaho doon.
Ang kalinawang ito ay kailangang naaayon sa inaasahan sa talentong ito sa kanilang tungkulin at kung kaya ba talaga nilang matugunan ang mga layuning ito. Ang pagkakahanay na ito sa mga inaasahang resulta, resulta, at sukatan ay magbibigay ng higit na kumpiyansa sa pagtukoy kung sino ang makakatugon sa mga inaasahan. Ang isa pang punto na maaaring magdulot ng higit na seguridad sa proseso ng pagkuha ng empleyado ay ang paggamit ng mga pagsusuri sa profile ng pag-uugali at/o mga pagtatasa na nagpapakita at nagbibigay ng mas malalim na impormasyon tungkol sa bawat kandidato.
Sa paglalakbay na ito, ang pag-asa sa isang espesyalisadong consultancy para sa recruitment ng mga ehekutibo ay isang matalinong desisyon. Tutal, magkakaroon ito ng mga bihasang headhunter at eksperto sa kani-kanilang larangan ng kaalaman na siyang magsasagawa ng proseso ng recruitment, na titiyak na ang mga haliging nabanggit kanina (teknikal, pang-asal, at pangkulturang pagkakatugma) ay magkakatugma hangga't maaari, upang ang kumpanya at ang ehekutibo ay magkaroon ng pinakamahusay na posibleng pagkakatugma.
Ang mga propesyonal na ito ay magsasagawa ng malalimang pagsusuri sa mga katotohanan at hamon ng negosyo, at tutukuyin kung paano maisasalin ang pinakamahusay na mga solusyon, na naaayon sa mga layunin nito, sa isang mainam na profile ng kandidato. Ito ay palaging magsasangkot ng malawakang pagsusuri ng mga sanggunian at masusing mga panayam upang matiyak ang pinakamahusay na posibleng kalinawan tungkol sa pagiging tugma.
Ang pagpili ng maling empleyado ay nagdudulot ng sunod-sunod na pagkalugi para sa lahat ng sangkot. Bagama't ito ay isang sitwasyon na maaaring harapin ng kahit sinong kumpanya, ang mga pag-iingat na nabanggit sa itaas ay lubos na nakakatulong sa pagpapaliit ng mga pagkakataong ito, na nakakatulong upang matiyak na ang mga responsable sa proseso ng pagpili ay may lubos na kumpiyansa sa kung sino ang pipiliin at kung paano gagabayan ang kanilang onboarding upang ang lahat ay masiyahan at, sama-sama, magsanib-puwersa sila para sa paglago at tagumpay ng korporasyon.
