ความยั่งยืนของมนุษย์: มันคืออะไรและทำไมบริษัทของคุณจึงจำเป็นต้องนำไปปฏิบัติ

คำว่า "ความยั่งยืนของมนุษย์" เป็นคำใหม่ในโลกขององค์กร, แต่ความหมายของมันไม่ใช่เรื่องใหม่. เริ่มต้นจากหลักการที่ว่าผู้คน — ผู้บริโภค, ผู้จัดจำหน่าย, พันธมิตร, ความเป็นผู้นำและ, หลักๆ, ผู้ร่วมงาน — estão no centro das organizações, การเปลี่ยนแปลงพาราดิกมาควรเกิดขึ้นเพื่อให้ทุนมนุษย์ขององค์กรได้รับการมองเห็นและมีคุณค่า

ตามที่บริษัทที่ปรึกษาระดับโลก Deloitte, ความยั่งยืนของมนุษย์สามารถกำหนดได้ว่าเป็นความจำเป็นที่องค์กรต่างๆ จะต้องมุ่งเน้นน้อยลงในเรื่องที่ผู้คนสามารถทำให้พวกเขาได้รับประโยชน์ และมุ่งเน้นมากขึ้นในเรื่องที่องค์กรเองสามารถทำให้ผู้คนเหล่านั้นได้รับประโยชน์. หมายความว่า, นี่เป็นแนวทางใหม่ที่บริษัทต่างๆ เริ่มสร้างสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ยั่งยืน, อนุญาตให้บุคคลทำหน้าที่ของตนได้อย่างดีที่สุด. ด้วยวิธีนี้, การเปลี่ยนแปลงองค์กรนี้ทำให้แข็งแกร่งขึ้น, โดยอ้อม, ความยั่งยืนของธุรกิจเอง

ตามข้อมูลที่รวบรวมจากการสัมภาษณ์กับผู้นำ, มีช่องว่างระหว่างผู้ที่ตระหนักถึงความสำคัญของหัวข้อนี้และผู้ที่นำไปปฏิบัติในชีวิตประจำวัน. ในการวิจัย, 76% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพวกเขามองว่าความยั่งยืนของมนุษย์มีความสำคัญต่อธุรกิจ, แต่มีเพียง 46% ที่รายงานว่ากำลังดำเนินการมาตรการใด ๆ เกี่ยวกับเรื่องนี้, ในขณะที่อีก 10% ลงทุนในหุ้นขนาดใหญ่

ดังนั้น, ทำอย่างไรถึงจะนำไปปฏิบัติได้? CEO ของ CKZ Diversidade และผู้เขียนหนังสือ “อคติที่ไม่รู้ตัว”, คริส เคอร์, อธิบายว่าขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดคือการวัดผลกระทบของสภาพแวดล้อมในองค์กรที่ไม่ดีต่อผู้คนในผลลัพธ์ของบริษัทและค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น, สุดท้ายแล้ว, การขาดงาน, การขาดแรงจูงใจ, ผลผลิตต่ำ, การหมุนเวียน, การให้คำปรึกษาและการฝึกอบรม

หนึ่งในความท้าทายสำหรับความยั่งยืนของมนุษย์คือการที่ยังคงให้ความสำคัญกับการมองเพียงผลลัพธ์ทางเทคนิคภายในบริษัท และด้วยเหตุนี้ผู้คนจึงถูกประเมิน. ฉันจำการฝึกอบรมที่ฉันให้กับทีมทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับวิธีที่สภาพแวดล้อมในการทำงานสามารถมีอิทธิพลต่อการปล่อยฮอร์โมนได้. ไม่นานหลังจากนั้น, สองคนได้ลาออกจากบริษัทนี้, และผู้นำได้นำข้อร้องเรียนมาหาฉัน. คำตอบของฉันคือปัญหาไม่ใช่การฝึกอบรมและไม่ใช่ผู้คน, แต่มีความเป็นไปได้สูงมากว่าผู้นำเอง, ผู้เชี่ยวชาญและผู้บุกเบิกใน DIEP – ความหลากหลาย, การรวมเข้าด้วยกัน, ความเท่าเทียมและการเป็นเจ้าของ

ตามที่คริส เคอร์กล่าว, เป็นเรื่องปกติที่ผู้คนจะเข้าถึงตำแหน่งผู้นำจากคุณสมบัติทางเทคนิคของพวกเขาและ, เมื่อพวกเขาทำหน้าที่นี้, มีความแตกต่างในด้านพฤติกรรม. บ่อยครั้ง, ผู้จัดการลืมความสำคัญของการจัดประชุมแบบตัวต่อตัว, ให้ข้อเสนอแนะแบบต่อเนื่องและสร้างบรรยากาศที่อบอุ่น, ความเห็นอกเห็นใจและการรวมกลุ่ม. แทนที่จะ, การมุ่งเน้นยังคงอยู่ที่แรงกดดันในการสร้างผลลัพธ์

ในอีกตัวอย่างหนึ่ง, ผู้นำคนหนึ่งที่เข้าร่วมการฝึกอบรมบอกว่ามีปัญหามากมายกับคนในทีมของเขา, ทั้งผู้ชายและผู้หญิงไม่ได้แสดงผลงานได้ดี. โลโก้ฉันถามว่า: 'คุณมีการประชุมกับพวกเขาหรือไม่? มีช่วงเวลาที่เป็นส่วนตัว?’. คนตอบว่า: 'ฉันจัดประชุมกับทีมทั้งหมดครั้งหนึ่งและมักจะพูดว่า, หากมีเรื่องด่วน, สามารถหาฉันได้, บัญชี

CEO ของ CKZ กล่าวเพิ่มเติมว่าบ่อยครั้ง, ผิดพลาด, ผู้จัดการสื่อสารแนวคิดว่าพวกเขายุ่งมาก, ที่ไม่มีเวลาให้กับเรื่องเล็กน้อย. ด้วยวิธีนี้, ทีมของคุณมักจะเลือกทำงานผิดแทนที่จะพูดคุยและสอบถามข้อสงสัย. “ผู้นำคนนี้ไม่ได้ทำเช่นนั้นเพราะเป็นคนไม่ดี, แต่เพราะเป็นนิสัยและเพราะองค์กรไม่เคยมองไปที่ลักษณะพฤติกรรมของเธอ. เพราะฉะนั้น, การจัดฝึกอบรมเพื่อการเป็นผู้นำที่ครอบคลุมเป็นสิ่งสำคัญ, นอกจากการรวมไว้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน, ฟีดแบ็ก 360, ในที่ที่ทุกคนถูกประเมินโดยทุกระดับของลำดับชั้น, อย่างเท่าเทียมกัน, เติมเต็มคริส

นอกจากนี้, รวมถึงการใช้ประโยคเพิ่มเติมเช่น 'ขอแสดงความยินดีในการส่งมอบ' และ 'ขอบคุณสำหรับงาน'. หรือ, หากงานต้องการการปรับเปลี่ยน, พูดว่า 'เราต้องปรับเส้นทางให้ถูกต้องสักหน่อย', มาทำงานร่วมกันในเรื่องนี้เถอะ. วัฒนธรรมของบริษัทคือ, หลักๆ, วิธีที่ผู้คนประพฤติตน. เพราะฉะนั้น, ความยั่งยืนของมนุษย์ควรได้รับการวัดและตั้งเป็นเป้าหมายเพื่อรับประกันสภาพแวดล้อมที่ดีต่อสุขภาพเพื่อให้ผู้คนสามารถกลับบ้านได้ดีกว่าตอนที่มาทำงาน, จบการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ

ดังนั้น, ความยั่งยืนของมนุษย์เกี่ยวข้องโดยตรงกับวิธีที่บริษัทต่างๆ ปฏิบัติต่อผู้คนในธุรกิจของตน. นี่เป็นการมองอย่างลึกซึ้งในการประเมินใหม่เกี่ยวกับมาตรวัดผลการปฏิบัติงานด้านพฤติกรรมของผู้นำและผลกระทบของการลาออกและการขาดงานต่อการเงินของบริษัท