ผลการศึกษาที่ Betterfly จัดทำร่วมกับ Critéria แสดงให้เห็นว่าแม้เงินเดือนจะเป็นสิ่งสำคัญ แต่กลับเป็นปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานน้อยที่สุด “ภาคทรัพยากรบุคคลกำลังเผชิญกับความท้าทายไม่เพียงแต่การดึงดูด แต่ยังรวมถึงการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถมาเป็นเวลาหลายปี การทำความเข้าใจว่าอะไรคือสิ่งสำคัญอย่างแท้จริงต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานจะช่วยเปลี่ยนแปลงแนวทางการทำงานของเรา และยังช่วยพัฒนากลยุทธ์ที่สอดคล้องกันโดยใช้ข้อมูลนี้” โรเบอร์ตา เฟอร์เรรา ผู้อำนวยการฝ่ายประสบการณ์แบรนด์ระดับโลกของ Betterfly กล่าว
ในบราซิล สภาพอากาศและสวัสดิการเป็นปัจจัยที่อธิบายการมีส่วนร่วมของพนักงานได้มากที่สุด โดยอยู่ที่ 24% และ 23% รองลงมาคือเป้าหมายและวัฒนธรรมองค์กรที่ 22% และ 18% ความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจแม้จะได้รับการยอมรับว่าน่าดึงดูด แต่ก็ไม่ได้เป็นปัจจัยกระตุ้น เนื่องจากอยู่อันดับสุดท้าย โดยอยู่ที่เพียง 13%
บราซิลเป็นประเทศในละตินอเมริกาที่ให้ผลประโยชน์มากที่สุด
Betterwork พบว่าแม้คะแนนสวัสดิการเฉลี่ยของละตินอเมริกาจะอยู่ที่ 76 คะแนน แต่บราซิลกลับมีคะแนนสูงกว่า โดยผู้ชายได้รับสวัสดิการมากกว่าผู้หญิง (87 คะแนน เทียบกับ 85 คะแนน) เมื่อพิจารณาจากอายุ คนรุ่น Y และ Z ได้ 89 คะแนน ขณะที่คนรุ่น X และคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ได้ 82 คะแนน ภาคตะวันออกเฉียงใต้เป็นภูมิภาคที่โดดเด่นที่สุด โดยมีคะแนน 91 คะแนน รองลงมาคือภาคใต้ที่ได้ 89 คะแนน และภาคกลาง-ตะวันตกที่ได้ 86 คะแนน และภาคตะวันออกเฉียงเหนือได้ 83 คะแนน โดย 50% ได้รับสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครอง (ประกันชีวิต แผนประกันสุขภาพ ฯลฯ) 44% การพัฒนาวิชาชีพ (หลักสูตรและสิ่งจูงใจสำหรับนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาและสาขาเฉพาะทางอื่นๆ) 42% ความยืดหยุ่น (เพื่อความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน) 38% การยอมรับ (รางวัลและโบนัส) 32% ความเป็นอยู่ที่ดีทางร่างกาย (การเข้าใช้ห้องออกกำลังกาย) 30% ความเป็นอยู่ที่ดีทางจิตใจ (การสนับสนุนด้านการบำบัด) และมีเพียง 23% เท่านั้นที่รู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม
สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่ามีความแตกต่างระหว่างสวัสดิการที่พนักงานระบุว่าสำคัญและสวัสดิการที่ขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่าผู้เข้าร่วม 26% ต้องการค่าตอบแทนที่สูงขึ้น; 19% ต้องการสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครอง (ประกันภัย); 16% ต้องการความยืดหยุ่น (ผู้หญิงสำคัญกว่าผู้ชาย 18%); 14% ต้องการแรงจูงใจในการดูแลสุขภาพจิต; 10% ต้องการได้รับการยอมรับในที่ทำงาน; 9% ต้องการได้รับการสนับสนุนให้พัฒนาตนเองในด้านวิชาชีพ; และ 6% ต้องการสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพกาย
“สิ่งสำคัญคือการสร้างสมดุลระหว่างตัวชี้วัดทั้งสองนี้ ตัวอย่างเช่น ความมั่นคงทางการเงินผ่านความคุ้มครองประกันภัย และความยืดหยุ่น มีความสำคัญต่อการสร้างการมีส่วนร่วม และในทางกลับกันก็เป็นสิ่งที่ดึงดูดใจพนักงาน แต่ส่วนใหญ่ต้องการได้รับเงินเดือนที่ยุติธรรมสำหรับงานที่ทำ” โรเบอร์ตาให้ความเห็น
สิ่งหนึ่งที่ชัดเจนคือผลประโยชน์ที่ถือว่าสำคัญที่สุดนั้นไม่แตกต่างกันตามเพศหรืออายุ
