ตลาด People Analytics เข้าถึง US$ 9.5 พันล้านภายในปี 2573 และขยายบทบาท HR ในการตัดสินใจ

ตลาดโลกสำหรับ วิเคราะห์ข้อมูล นำไปใช้กับทรัพยากรมนุษย์ ควรจะเกือบสองเท่าภายในปี 2573 สูงถึง $ 9.5 พันล้าน ตามการคาดการณ์ของ Mordor Intelligence โดยเน้นที่การรวมพื้นที่ทรัพยากรบุคคล (HR) เป็นกลยุทธ์ในบริษัทต่างๆ ไปยัง EMRH ให้คำปรึกษา, เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ด้านบุคลากรและการพัฒนาองค์กร ความก้าวหน้าของการวิเคราะห์ผู้คน เทคโนโลยี และการใช้ข้อมูลอย่างเข้มข้น ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงขั้นสุดท้ายจาก HR จากบทบาทการบริหารไปจนถึงการดำเนินการโดยตรงในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ การรักษาผู้มีความสามารถ และวัฒนธรรมองค์กร.

ที่สอง ELenise Martins ผู้ก่อตั้ง EMRH Consultoria, บริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนถึงแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นสำหรับ HR ในการตอบสนองต่อความท้าทายทางธุรกิจเชิงโครงสร้างด้วยความลึกในการวิเคราะห์ที่มากขึ้น “ การหมุนเวียนที่สูง การมีส่วนร่วมที่ยากลำบาก และการสูญเสียความสามารถเชิงกลยุทธ์เผยให้เห็นขีดจำกัดของการตัดสินใจโดยพิจารณาจากการรับรู้เท่านั้น การใช้ข้อมูลทำให้สามารถระบุรูปแบบ คาดการณ์ความเสี่ยง และเปลี่ยนปัญหาที่เกิดซ้ำเป็นอินพุตสำหรับการตัดสินใจที่สอดคล้องกันมากขึ้น” เขาวิเคราะห์.

การเติบโตของมูลค่าการซื้อขายในตลาดบราซิลเป็นการตอกย้ำความเร่งด่วนสำหรับแนวทางเชิงกลยุทธ์เพิ่มเติมในการจัดการผู้คน จากข้อมูลจากที่ปรึกษา Robert Half ผู้เชี่ยวชาญ 56% ที่มีสัญญาอย่างเป็นทางการได้เปลี่ยนงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา ซึ่งเป็นการก้าวกระโดดที่สำคัญเกี่ยวกับสถานการณ์เมื่อห้าปีที่แล้ว และวันนี้เป็นหนึ่งในความท้าทายหลักที่ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายทรัพยากรบุคคลชี้ให้เห็น.

จากสถานการณ์นี้ บริษัทต่างๆ ได้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลมากขึ้นเพื่อทำความเข้าใจปัจจัยเบื้องหลัง มูลค่าการซื้อขาย และดำเนินการป้องกัน จากข้อมูลของ Deloitte 71% ขององค์กรที่นำการวิเคราะห์บุคคลมาใช้นั้นพิจารณาเครื่องมือเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ ซึ่งบ่งชี้ว่าการอ่านข้อมูลอย่างมีโครงสร้างเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การมีส่วนร่วม และประสิทธิภาพกลายเป็นสิ่งสำคัญในการระบุรูปแบบ คาดการณ์ความเสี่ยง และนำนโยบายการเก็บรักษา.

ด้วยการขยายการใช้การวิเคราะห์ผู้คน ความรับผิดชอบของผู้นำก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ตัวบ่งชี้การหมุนเวียน ประสิทธิภาพ และการมีส่วนร่วมไม่ได้มีเฉพาะสำหรับ HR อีกต่อไป และรวมเข้ากับการประเมินผู้จัดการและทีมอย่างเป็นระบบมากขึ้น ไปทาง เอเลนิส มาร์ตินส์, การเคลื่อนไหวนี้เปลี่ยนตรรกะการจัดการในบริษัทต่างๆ “เมื่อข้อมูลแสดงตำแหน่งที่ผลลัพธ์ ประสิทธิภาพลดลง และความท้าทายของการมีส่วนร่วม ความเป็นผู้นำจะหยุดกระทำการเชิงโต้ตอบเท่านั้น การวิเคราะห์ที่มีโครงสร้างของข้อมูลบุคคลเผยให้เห็นความรับผิดชอบในการบริหารจัดการเกี่ยวกับความสามารถและมีคุณสมบัติในการอภิปรายกับผู้บริหารระดับสูง” เขากล่าว.

การปรับตำแหน่งนี้ยังรีเซ็ตบทบาทของ HR ซึ่งไม่ได้เป็นเพียงผู้ผลิตข้อมูลเพื่อกลายเป็นตัวแทนการตัดสินใจอีกต่อไป “ HR ที่เกี่ยวข้องคือหน่วยงานที่สามารถเปลี่ยนข้อมูลเป็นการตัดสินใจและการตัดสินใจให้เป็นผลกระทบที่แท้จริงต่อธุรกิจ สิ่งนี้ต้องการการอ่านข้อมูลที่สำคัญ ความสามารถในการตีความ และการเชื่อมต่อโดยตรงกับกลยุทธ์ของบริษัท ในตลาดแรงงานที่ไม่เสถียรมากขึ้น การเติบโตอย่างยั่งยืนจำเป็นต้องมีคุณสมบัติมากกว่าโดยการตัดสินใจที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้นเกี่ยวกับผู้คน” เขากล่าวสรุป.