แม้จะมีความคืบหน้าในการหารือเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในบริษัทต่างๆ แต่บราซิลยังคงเผชิญกับความท้าทายสำคัญในการสร้างความเท่าเทียมในตลาดแรงงานอย่างแท้จริง ดังจะเห็นได้จากผลสำรวจผู้สมัครงานทั่วโลกประจำปี 2568 ซึ่งดำเนินการโดย Gi Group Holding กับพนักงานจาก 20 ประเทศ ผลสำรวจพบว่า 54% ของบุคลากรชาวบราซิลเชื่อว่าปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย เชื้อชาติ หรืออัตลักษณ์ มีอิทธิพลเชิงลบต่อกระบวนการจ้างงานและการเติบโตทางอาชีพ
ด้วยอัตราส่วนนี้ บราซิลจึงติดอันดับหนึ่งในสามประเทศที่มีอคติเกี่ยวกับความหลากหลายสูงที่สุด ร่วมกับอินเดีย (74%) และจีน (56%) ค่าเฉลี่ยทั่วโลกอยู่ที่ 43%
ในระดับโลก ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญที่เคยประสบหรือพบเห็นการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน ประเภทที่ถูกกล่าวถึงบ่อยที่สุด ได้แก่ อายุ (29%) เพศ (23%) สภาพร่างกายหรือจิตใจ (22%) เชื้อชาติ (21%) สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม (20%) และรสนิยมทางเพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศ (18%)
“การรับรู้ถึงอคติที่แสดงออกโดยผู้เชี่ยวชาญชาวบราซิลมากกว่าครึ่งหนึ่ง ชี้ให้เห็นถึงความไม่สอดคล้องกันระหว่างเจตนารมณ์ของบริษัทกับผลลัพธ์ที่ผู้รับสารภายในองค์กรรับรู้ แม้ว่าหลายองค์กรได้นำนโยบายความหลากหลายและการมีส่วนร่วมมาใช้ แต่ผลกระทบที่แท้จริงของโครงการริเริ่มเหล่านี้ยังคงไม่กระจายอย่างเท่าเทียมหรือพนักงานรับรู้อย่างชัดเจน ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบูรณาการการมีส่วนร่วมเข้ากับระบบการจัดการบุคลากร ตั้งแต่กระบวนการคัดเลือกไปจนถึงความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ด้วยตัวชี้วัดที่ชัดเจน การดำเนินการที่วัดผลได้ และความมุ่งมั่นในระยะยาวจากผู้นำ” เฟลิเป อิออตติ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการจัดการของจีไอ กรุ๊ป โฮลดิ้ง วิเคราะห์
อย่างไรก็ตาม บราซิลเป็นหนึ่งในประเทศที่มีการประเมินความพยายามของบริษัทต่างๆ ในด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ดีที่สุด โดยผู้เชี่ยวชาญชาวบราซิลร้อยละ 59 ตระหนักถึงระดับความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีต่อประเด็นเหล่านี้ในระดับหนึ่ง ตามหลังเพียงอินเดีย (ร้อยละ 74) และเสมอกับจีนแผ่นดินใหญ่
การเปลี่ยนแปลงที่คนทำงานทั่วโลกต้องการมากที่สุดเกี่ยวกับกลยุทธ์ EID ขององค์กร ได้แก่ โปรแกรมการศึกษาและการสร้างความตระหนักรู้เพิ่มเติมสำหรับพนักงานทุกคน (27%) การสร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการสนทนาอย่างเปิดกว้างเกี่ยวกับความหลากหลาย (24%) และการขยายความพยายามในการรวมกลุ่มให้ครอบคลุมมากกว่าการสรรหาบุคลากร ซึ่งรวมถึงแผนอาชีพและการพัฒนาด้วย (22%)
“ความท้าทายในปัจจุบันไม่เพียงแต่การเพิ่มความหลากหลายในกระบวนการคัดเลือกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างความมั่นใจว่าพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องตลอดวงจรชีวิตการทำงาน ซึ่งรวมถึงนโยบายที่มีโครงสร้างชัดเจน เป้าหมายที่บูรณาการกับตัวชี้วัดประสิทธิภาพ การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง และวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายในฐานะสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์ การมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพคือสิ่งที่รับรู้ได้ในชีวิตประจำวัน ซึ่งดำรงอยู่ด้วยความสอดคล้องระหว่างวาทกรรมและแนวปฏิบัติขององค์กร” อิออตติกล่าวเสริม
