นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่ฉันทำความคิดเห็นถัดไป: ช่วงนี้, รู้สึกว่า OKRs กำลังเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ – วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก -, กลายเป็นเหมือน 'แฟชั่น' ประเภทหนึ่ง. บริษัทต่างๆ อ้างว่ามีเครื่องมือและใช้มันในชีวิตประจำวัน, ตลอดกระบวนการของคุณ, แต่ฉันสงสัยในใจว่าพวกเขากำลังทำสิ่งนี้ถูกต้องหรือไม่
บางบริษัทเหล่านี้, หลังจากใช้เครื่องมือนานขึ้น, พวกเขาจบลงด้วยการนำเอาการเคลื่อนไหวที่ตรงกันข้าม: การละทิ้ง OKRs, ทำไมถึง 'ไม่ทำงาน'. หลายคนเคยมาหาฉันและบอกว่าคุณไม่สามารถพูดถึง OKRs ในองค์กรบางแห่งได้, ทำไมที่ปรึกษา X จึงนำไปใช้และผิดพลาดและ CEO, คุณหรือเจ้าของ, คุณหรือทีม, มีความรังเกียจ
เชื่อเถอะ, ไม่ใช่น้อยครั้งที่สถานการณ์ที่ฉันได้อธิบายข้างต้นเกิดขึ้น. มันจะไม่ทำงานจริง ๆ หรือคุณ, ร่วมกับผู้ร่วมงาน, ที่ไม่รู้วิธีใช้หรือพาคนมาช่วยที่มีประสบการณ์ในการทำสไลด์? สุดท้าย, เรามาเป็นคนซื่อสัตย์กันเถอะ, ด้วยการดำเนินการที่ทำผิดพลาด, แทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้ OKR และทำให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากมัน
เมื่อเร็วๆ นี้, ผู้จัดการกล่าวว่าเครื่องมือนี้ดูเหมือนจะเป็นทางออกที่ดีและหลังจากช่วงเวลา, มันแสดงให้เห็นถึงกับดัก, ที่เบี่ยงเบนความสนใจและความสนใจ, ทำให้ทีมโดยรวมไม่มีประสิทธิภาพ. ฉันรู้สึกกังวลเมื่อได้วิเคราะห์กรณีเหล่านี้, คิดถึงวิธีที่ OKRs ถูกนำไปใช้, เนื่องจากหนึ่งในหลักการของคุณคือการให้ความชัดเจนมากขึ้นต่อความต้องการ, เพื่อทิศทางที่จะต้องปฏิบัติตามและสำหรับการกระทำที่จะต้องดำเนินการ, สิ่งที่จะช่วยให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
ความจริงก็คือเพื่อใช้วิธีการนี้ในบริษัทของคุณ, คุณต้องจำไว้ว่า OKR ไม่ใช่สูตรวิเศษใด ๆ และจะไม่เปลี่ยนแปลงองค์กรในชั่วข้ามคืน. เครื่องมือจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้ประสบความสำเร็จและการบริหารต้องมีความสอดคล้องกับทีมอย่างมาก, การนับความช่วยเหลือจากแต่ละคนเพื่อกำหนดเป้าหมายและสร้างวัตถุประสงค์
ในแง่นี้, ฉันตัดสินใจที่จะระบุสามวิธีในการไม่ทำ OKRs, เพื่อเตือนผู้จัดการที่กำลังนำเครื่องมือไปใช้ในทางที่ผิด และยังช่วยผู้ที่ต้องการเริ่มใช้งาน
ทางที่สามคิดว่ามันง่ายและสามารถนำไปใช้ได้ง่าย, หลังจากอ่านหนังสือบางเล่มเช่น 'ประเมินสิ่งที่สำคัญ'
เส้นทางแรกมอบหมายความรับผิดชอบให้กับบุคคลที่สาม, ไม่ว่าจะเป็นที่ปรึกษาหรือผู้นำโครงการ, เพราะถ้าไม่เช่นนั้น, การเปลี่ยนแปลงจะไม่เกิดขึ้นและความรับผิดชอบเกี่ยวกับโครงการนี้อยู่ที่ผู้นำ
เส้นทางที่สองทำทุกอย่างอย่างเร่งรีบ. เชื่อเถอะ, นี่ไม่ช่วยอะไร, เพราะการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมไม่ได้เกิดขึ้นในชั่วข้ามคืน
