ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ก้าวข้ามจากการเป็นเพียงฝ่ายสนับสนุน และได้รวมตัวเป็นศูนย์กลางเชิงกลยุทธ์ภายในบริษัทต่างๆ ที่เข้าใจบทบาทของตนในธุรกิจ คาดว่าการเปลี่ยนแปลงนี้จะทวีความรุนแรงมากขึ้นภายในปี 2569 โดยฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลจะมีบทบาทในการตัดสินใจและส่งผลกระทบโดยตรงต่อผลประกอบการขององค์กร ขณะที่ผู้นำจะขับเคลื่อนด้วยข้อมูล เทคโนโลยี และมุมมองแบบบูรณาการเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรและองค์กรมากขึ้น
การเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินอยู่ในปัจจุบันสามารถสรุปได้ แต่ไม่จำกัดเพียงเพียง การวางตำแหน่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในบริษัท ประเด็นสำคัญไม่ได้มุ่งเน้นเพียงการดึงดูด พัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้เท่านั้น แต่ยังมุ่งเน้นการพัฒนาระบบที่คาดการณ์พฤติกรรม ปรับกระบวนการ และเชื่อมโยงการจัดการทรัพยากรเข้ากับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ ประเด็นสำคัญนี้ต้องเปลี่ยนจากการตอบสนองแบบรับมือ และทำหน้าที่เป็นเรดาร์เชิงกลยุทธ์ ที่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ เสนอแนวทางแก้ไข และวัดผลกระทบของการตัดสินใจได้แบบเรียลไทม์
เทคโนโลยีเป็นเครื่องยนต์แห่งแนวทางใหม่ในการบริหารจัดการบุคลากร
รายงาน “อนาคตของ HR ในบราซิล” ที่จัดทำโดย Dell ระบุว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกว่า 70% ได้นำกระบวนการต่างๆ มาใช้เป็นระบบอัตโนมัติแล้ว และ 89% มีแผนที่จะนำระบบดังกล่าวมาใช้ในอนาคตอันใกล้ อย่างไรก็ตาม 25% ของบริษัทยังคงไม่ได้ใช้ซอฟต์แวร์ HR และมีเพียง 42% เท่านั้นที่นำ AI มาใช้ในกระบวนการต่างๆ
สิ่งนี้เป็นไปได้ก็เพราะเทคโนโลยีได้เปิดขอบเขตใหม่ๆ ให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ยกตัวอย่างเช่น ปัญญาประดิษฐ์กำลังถูกนำมาใช้เป็นพันธมิตรในการคัดเลือก การวิเคราะห์ข้อมูล และแม้แต่การประเมินผลงาน ซึ่งเปลี่ยนการวิเคราะห์ที่เคยเป็นอัตวิสัยให้กลายเป็นการตัดสินใจที่อิงหลักฐานเชิงประจักษ์ เครื่องมือวิเคราะห์บุคลากรก็กำลังได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นเช่นกัน ช่วยให้ผู้นำเข้าใจถึงสิ่งที่จูงใจ รักษา และพัฒนาทีมงานอย่างแท้จริง โดยไม่ต้องพึ่งพาสัญชาตญาณหรือการรับรู้ส่วนบุคคลเพียงอย่างเดียว
เทคโนโลยีที่มีความละเอียดอ่อน: ความสมดุลที่กำหนดปี 2026
อีกแนวโน้มหนึ่งที่ควรเสริมความแข็งแกร่งคือการผสานรวมเทคโนโลยีเข้ากับความละเอียดอ่อนของมนุษย์ จากผลสำรวจของ Deloitte พบว่า 79% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัลเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับอนาคตของการบริหารจัดการบุคลากร อย่างไรก็ตาม เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ แต่จำเป็นอย่างยิ่งต่อการพัฒนากระบวนการต่างๆ ให้มีความเป็นธรรมชาติมากขึ้น ในบริบทนี้ ผู้นำที่โดดเด่นในปี 2026 จะเป็นผู้ที่มีความสามารถในการใช้ข้อมูลเพื่อนำทางการตัดสินใจ แต่ไม่ละทิ้งมุมมองที่แท้จริง ดังนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์จึงแข็งแกร่งขึ้นในฐานะสะพานเชื่อมระหว่างเหตุผลและอารมณ์
รูปแบบการทำงาน
รูปแบบการทำงานก็มีบทบาทในสมการนี้เช่นกัน รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานจากระยะไกลกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ในฐานะรูปแบบการทำงานที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น จากผลสำรวจของ Gartner ในปี 2023 พบว่าผู้นำธุรกิจประมาณ 75% ตั้งใจที่จะนำการทำงานแบบไฮบริดมาใช้อย่างถาวรในองค์กร เนื่องจากความพึงพอใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้นและต้นทุนการดำเนินงานที่ลดลง
แม้ว่ารูปแบบการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานทางไกลจะมีอัตราความพึงพอใจสูง แต่สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าแต่ละรูปแบบมีข้อดีและข้อจำกัด และตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดขึ้นอยู่กับช่วงเวลาและความต้องการเชิงกลยุทธ์ของแต่ละบริษัท แม้ว่ารูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นจะนำมาซึ่งประโยชน์มากมาย แต่การทำงานแบบพบหน้ากันก็ยังคงเป็นหนึ่งในรูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับหลายธุรกิจ ข้อดีหลักๆ ได้แก่ การสร้างความสัมพันธ์ที่รวดเร็วขึ้น การส่งเสริมการทำงานร่วมกันแบบทันที การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร และการเรียนรู้ที่รวดเร็วขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ประกอบอาชีพที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพ
เจเนอเรชั่น Z และแรงกดดันต่อรูปแบบการบริหารจัดการใหม่
การเข้ามาของเจเนอเรชัน Z ในตลาดงานยังช่วยเร่งการเปลี่ยนแปลงในบริษัทต่างๆ อีกด้วย บุคลากรเหล่านี้มีการเชื่อมต่อที่มากขึ้น มีความรู้มากขึ้น และมีความต้องการมากขึ้นทั้งในด้านเป้าหมายและความเป็นอยู่ที่ดี บุคลากรเหล่านี้จึงท้าทายรูปแบบความเป็นผู้นำและการบริหารจัดการแบบเดิม และนำมาซึ่งความคาดหวังเกี่ยวกับความยืดหยุ่นและความต้องการในสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และเทคโนโลยี รายงานแนวโน้มการจัดการบุคลากรปี 2025 ซึ่งพัฒนาโดยระบบนิเวศ GPTW และ Great People ระบุว่าเจเนอเรชัน Z ถูกผู้ตอบแบบสอบถาม 76% ระบุว่าเป็นความท้าทายที่สำคัญที่สุดในการบริหารจัดการบุคลากร แซงหน้าเบบี้บูมเมอร์ (เกิดระหว่างปี 1945 ถึง 1964) ที่ 8%
ในมุมมองของผม บริษัทหลายแห่งหลงทางในประเด็นนี้ แม้ว่าสิ่งสำคัญคือผู้จัดการต้องสื่อสารด้วยภาษาเดียวกับทีมงาน แต่ผมไม่คิดว่าคำตอบจะอยู่ที่การหล่อหลอมองค์กรให้เป็นไปตามสิ่งที่คนรุ่น Z บอกว่าต้องการเพียงอย่างเดียว มีคนรุ่นใหม่ที่มีโปรไฟล์ ความเร็ว และวิธีทำงานที่แตกต่างกันมาก และบทบาทของบริษัทคือการสร้างความชัดเจน (และให้) เกี่ยวกับลักษณะนิสัยและเสน่ห์ของพวกเขา และสนับสนุนสิ่งนี้อย่างต่อเนื่อง
และความชัดเจนนี้เป็นสิ่งที่คนรุ่น Z เองก็ให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เช่นเดียวกับบนโซเชียลมีเดีย ที่ผู้คนที่กล้าแสดงจุดยืน แสดงความจริงใจ และไม่กลัวที่จะแสดงความคิดเห็นของตนเองจะโดดเด่น แม้ว่าสิ่งนี้จะทำให้ผู้ชมบางส่วนไม่พอใจ สภาพแวดล้อมขององค์กรก็เช่นเดียวกัน ผู้ที่กล้าแสดงจุดยืนจะสร้างความไว้วางใจ ส่วนผู้ที่ "ลังเล" ทำตามกระแสและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจอย่างมีสติ จะสูญเสียความแข็งแกร่ง ความเกี่ยวข้อง และความสามารถในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถที่เหมาะสม เมื่อวัฒนธรรมมีความโปร่งใส แต่ละคนจะสามารถประเมินได้ว่าสภาพแวดล้อมนั้นสอดคล้องกับตัวตนและสิ่งที่พวกเขาต้องการหรือไม่ โดยไม่คำนึงถึงเจเนอเรชันที่พวกเขาอยู่
วัฒนธรรมต้องวัด ไม่ใช่เพียงประกาศ
วัฒนธรรมองค์กรจะไม่ใช่แค่เพียงวาทกรรมอีกต่อไป แต่จะสามารถวัดผลได้ เครื่องมือสำหรับการติดตามบรรยากาศ การมีส่วนร่วม และพฤติกรรมจะช่วยให้ผู้นำเข้าใจความต้องการที่แท้จริงของทีมได้อย่างแม่นยำ ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการพัฒนาบุคลากรและการเติบโตของทีมมากยิ่งขึ้น
สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยขึ้นอยู่กับการรับรู้ส่วนบุคคล ปัจจุบันได้รับการสนับสนุนด้วยข้อมูลที่เผยให้เห็นรูปแบบ ความท้าทาย และโอกาสในการเติบโต เมื่อผสานเข้ากับแพลตฟอร์มที่เชื่อมโยงจุดมุ่งหมาย ประสิทธิภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี ตัวชี้วัดเหล่านี้จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีความเป็นรูปธรรมและสามารถนำไปปฏิบัติได้มากขึ้น ดังนั้น แทนที่จะดำเนินการเพียงเพื่อหลีกเลี่ยงวิกฤต บริษัทต่างๆ จึงเริ่มใช้ข้อมูลที่มีคุณภาพเพื่อเสริมสร้างความผูกพัน พัฒนาบุคลากร และส่งเสริมประสบการณ์การทำงานที่สอดคล้องและดีต่อสุขภาพมากขึ้น
ในสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการทำให้มั่นใจว่าบริษัทสามารถเรียนรู้และปรับตัวได้เร็วกว่าตลาด ซึ่งจำเป็นต้องมีผู้นำที่มีความสามารถในการทดสอบ วัดผล เป็นผู้นำ และปรับปรุงการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เช่นเดียวกับฝ่ายกลยุทธ์อื่นๆ ของธุรกิจ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่โดดเด่นในปี 2026 ไม่ใช่ฝ่ายที่นำเครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ทั้งหมด แต่เป็นฝ่ายที่รู้วิธีใช้เครื่องมือเหล่านั้นอย่างชาญฉลาด เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปี่ยมด้วยพลัง มนุษยสัมพันธ์ และประสิทธิภาพสูง
ท้ายที่สุดแล้ว ก้าวกระโดดครั้งยิ่งใหญ่ที่สุดของวงการนี้อยู่ที่การเปลี่ยนจากการเป็นตัวกลางไปสู่การเป็นตัวเร่งปฏิกิริยา ขับเคลื่อนนวัตกรรม เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร และสร้างสรรค์สภาพแวดล้อมที่การเติบโตของแต่ละบุคคลและการเติบโตของธุรกิจดำเนินไปควบคู่กัน ในปี 2569 บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะสร้างความเปลี่ยนแปลงคือผู้ที่เข้าใจว่าเทคโนโลยีไม่ได้มาแทนที่ภาวะผู้นำ แต่จะช่วยขยายขอบเขตการทำงานอย่างแน่นอน
จิโอวานนา เกรกอรี ปินโต จบการศึกษาด้านจิตวิทยาจาก PUC-Campinas และปริญญาโทบริหารธุรกิจ (MBA) สาขาการจัดการโครงการจาก FGV เธอเป็นผู้ก่อตั้ง People Leap และเป็นผู้นำในการวางโครงสร้างฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีที่กำลังเติบโต ด้วยประสบการณ์กว่าสองทศวรรษในบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เธอได้สร้างอาชีพที่มั่นคงในบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง iFood และ AB InBev (Ambev) ที่ iFood เธอดำรงตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบุคคลและเทคโนโลยี เธอนำทีมเทคโนโลยีขยายจาก 150 คนเป็น 1,000 คนภายในเวลาไม่ถึงสี่ปี โดยรักษาอัตราการสั่งซื้อจาก 10 ล้านเป็น 50 ล้านคำสั่งซื้อต่อเดือน ที่ AB InBev เธอดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั่วโลก เธอเพิ่มจำนวนทีมได้เร็วกว่ากำหนดถึงสามเท่า เพิ่ม NPS ด้านบุคคล (People NPS) ขึ้น 670% เพิ่มการมีส่วนร่วม (Engagement) ขึ้น 21% และลดอัตราการลาออกของพนักงานด้านเทคโนโลยีให้อยู่ในระดับต่ำสุดในประวัติศาสตร์ของบริษัท
