เราอยู่ในเดือนสุดท้ายของปี 2024 และถึงเวลาแล้วที่จะต้องพิจารณาพนักงานของบริษัทของคุณอย่างละเอียดถี่ถ้วน โดยมุ่งหวังที่จะมอบความสำเร็จเฉพาะบุคคล และที่สำคัญที่สุดคือความสำเร็จให้กับพวกเขาแต่ละคน รวมถึงทำความเข้าใจว่างานของพวกเขาส่งผลกระทบต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร ไม่ว่าจะในเชิงบวกหรือเชิงลบ
ความจริงก็คือ ช่วงปลายปีมักจะนำมาซึ่งความรู้สึกเหนื่อยล้าและอยากให้มันจบลงโดยเร็ว อย่างไรก็ตาม ในฐานะผู้จัดการ คุณต้องแน่ใจว่าสมาชิกในทีมของคุณจะไม่รู้สึกท้อแท้ ในทางกลับกัน นี่เป็นช่วงเวลาที่พนักงานต้องการความพึงพอใจในงานของตนเอง ซึ่งจะเป็นผลมาจากงานที่ทำมาตลอดหลายเดือน
แล้วทำไมฉันถึงพูดแบบนี้ล่ะ? ผู้คนอาจเริ่มคิดถึงการยุติวัฏจักรในเดือนธันวาคม เพื่อเริ่มต้นช่วงใหม่ในปีหน้า โดยพิจารณาถึงโบนัสที่รับประกัน ซึ่งรวมถึงการลาออกจากงานปัจจุบันเพื่อเปิดรับโอกาสใหม่ๆ ที่น่าสนใจกว่า หรือที่ดึงดูดความสนใจของพวกเขา ด้วยบทบาทที่น่าสนใจกว่า หรือเงินเดือนที่สูงขึ้นและดีขึ้น
ความจริงก็คือ การเก็บเกี่ยวผลตอบแทนนั้น คุณต้องหว่านเมล็ดพันธุ์ ในกรณีเหล่านี้ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือผู้นำต้องทำงานอย่างหนักตลอดหลายเดือนที่ผ่านมาเพื่อสร้างความประทับใจให้กับทีม ทำให้พนักงานไม่อยากลาออก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเทศกาลหรือช่วงปิดเทอม ซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ในบริษัทมักจะเฉลิมฉลองความสำเร็จประจำปีและตั้งเป้าหมายที่จะบรรลุผลในอนาคต
ด้วยเหตุนี้ การรู้ถึงปัญหาของสมาชิกในทีมจึงเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้สามารถแก้ไขปัญหาเหล่านั้นได้ในที่สุด และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ ซึ่งแน่นอนว่าจะสร้างความแตกต่างให้กับประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท ไม่มีใครที่ไม่อาจทดแทนได้ แต่การรู้ว่าเราสามารถพึ่งพาบุคลากรที่มีความสามารถและทุ่มเทเพื่อส่งมอบผลงานที่ดีที่สุดในแต่ละวันได้นั้นถือเป็นเรื่องดี
หลักการของ OKRs – วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก – เชื่อมโยงโดยตรงกับความสำคัญของทีมในการบรรลุผลลัพธ์ และเครื่องมือนี้สามารถช่วยให้ผู้นำเข้าใจถึงสิ่งที่ต้องทำเพื่อสร้างเงื่อนไขให้พนักงานอยากอยู่กับบริษัทและรู้สึกพึงพอใจ ซึ่งรวมถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีไปจนถึงสวัสดิการที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น
เงินเดือนที่สูงไม่ได้ "ล็อก" ให้ใครอยู่กับงานเสมอไป เนื่องจากมีปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจว่าจะอยู่ต่อหรือลาออก ผลสำรวจของบริษัทที่ปรึกษา GPTW – Great Place To Work – ระบุ 5 ปัจจัยที่กระตุ้นให้พนักงานอยู่กับบริษัทต่อไป และเงินเดือนไม่ใช่ปัจจัยแรก: 1. โอกาสในการเติบโต; 2. คุณภาพชีวิต; 3. ค่าตอบแทนและสวัสดิการ; 4. ความสอดคล้องของค่านิยม; 5. ความมั่นคง
เมื่อพิจารณาจากสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการจำเป็นต้องเข้าใจว่าพวกเขาจำเป็นต้องสร้างกระบวนการทุกวันที่สมาชิกในทีมต้องการอยู่กับบริษัทต่อไป ไม่ใช่เพราะขาดทางเลือกอื่น แต่เพราะพวกเขาต้องการที่จะอยู่กับบริษัทอย่างแท้จริง และนั่นคือความแตกต่างระหว่างการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถกับการมีพนักงานที่มีความสุขกับตำแหน่งงานอย่างแท้จริง
เมื่อศักยภาพของ OKRs ถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้นำจะมีส่วนร่วมกับทีมในการกำหนดลำดับความสำคัญและให้พวกเขามีอิสระในการทำงาน เชื่อเถอะว่าสองประเด็นนี้เป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มากขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
อย่ายุ่งกับทีมที่กำลังชนะ
