เจน Z, ในปัจจุบันครองตำแหน่งผู้นำในตลาดงาน, กำลังทำลายอุปสรรคและท้าทายบรรทัดฐานองค์กรแบบดั้งเดิม. เติบโตในสภาพแวดล้อมของการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว, ผู้นำเยาวชนเหล่านี้, วันนี้อายุระหว่าง 25 ถึง 29 ปี, พวกเขาปรับตัวได้ตามธรรมชาติ, เชื่อมต่อกันและเรียกร้องสิ่งที่มากกว่ารุ่นก่อนหน้า: ความแท้, ความโปร่งใสและเป้าหมาย. สำหรับบริษัท, การเข้าใจวิธีการสร้างแบบและฝึกอบรมผู้นำใหม่เหล่านี้เป็นเรื่องสำคัญ, เพราะวิธีที่เยาวชนเหล่านี้จะได้รับการเตรียมความพร้อมอาจส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จขององค์กรและอนาคตของงาน. เจเนอเรชัน Z มาถึงพร้อมคุณสมบัติที่แตกต่างกันซึ่งอาจเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับบริษัท. หนึ่งในจุดแข็งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของรุ่นนี้คือความสามารถตามธรรมชาติในการจัดการกับเทคโนโลยี. คนที่เกิดในยุคดิจิทัล, พวกเขาเติบโตขึ้นพร้อมกับอุปกรณ์เคลื่อนที่และโซเชียลมีเดีย, และมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับเครื่องมือดิจิทัลที่ทำให้การสื่อสาร, การบริหารและความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ในทางกลับกัน, การวิจัยความหวังและความกลัวของแรงงาน, จาก PwC, ระบุว่า 35% ของผู้เชี่ยวชาญรุ่น Z กล่าวว่าพวกเขารู้สึกไม่พร้อมที่จะรับตำแหน่งผู้นำ. สาเหตุหนึ่งคือขาดประสบการณ์เชิงปฏิบัติและทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์, เป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จในตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบสูง. การเตรียมความพร้อมสำหรับผู้นำรุ่นใหม่ต้องสมดุลระหว่างความเร่งด่วนและความเป็นผู้ใหญ่
ทีมงานทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่, ดังนั้น, บทบาทสำคัญในการบูรณาการ Generation Z เข้าสู่ตลาดแรงงานและวัฒนธรรมองค์กร. การฝึกอบรมแบบไดนามิกและส่วนตัว, เน้นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นแนวโน้ม. เพื่อสร้างการมีส่วนร่วม, แน่นอนว่าคอนเวนชันแนลจะไม่ทำงาน. วิธีการเช่นการเล่นเกมและกิจกรรมเชิงปฏิบัติช่วยนำความรู้ทางทฤษฎีเข้าสู่ความเป็นจริงในองค์กร. มากกว่าการถ่ายทอดความรู้ทางเทคนิค, เราต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการพัฒนาทักษะนุ่ม, เน้นการสื่อสาร, ระดับความเป็นผู้ใหญ่, ความคิดเห็นและแผนพัฒนาส่วนบุคคล (PDI)
ตามรายงานอนาคตของงาน 2025ในเวทีเศรษฐกิจโลก, กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการเร่งพัฒนาการทางอาชีพของเจเนอเรชัน Z รวมถึงการให้คำปรึกษาระหว่างรุ่นและการหมุนเวียนตำแหน่ง. สิ่งนี้ช่วยให้มืออาชีพเหล่านี้ได้รับประสบการณ์เชิงปฏิบัติ, เรียนรู้ที่จะตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และพัฒนาทักษะระหว่างบุคคลที่จำเป็นสำหรับความเป็นผู้นำ
การบูรณาการระหว่างรุ่น, รวมถึง, สามารถเร่งกระบวนการเรียนรู้และสร้างสภาพแวดล้อมที่ร่วมมือกันได้อย่างมาก. แต่, ถูกละเว้น, ผลกระทบเชิงลบจะปรากฏขึ้นอย่างร้ายแรง. การศึกษาหนึ่งอีกฉบับ, ใช่นิตยสารฮาร์วาร์ด บิสซิเนส รีวิว, เปิดเผยว่า 63% ของความแตกต่างระหว่างรุ่นในสภาพแวดล้อมองค์กรอยู่ในรูปแบบการสื่อสาร และ 57% ในความคาดหวังในการเติบโตทางอาชีพ. ความเคารพจากผู้นำไม่ได้มาจากตำแหน่งเท่านั้น, แต่ก็แค่ผลกระทบ, ความสอดคล้องและเป้าหมายที่ผู้นำถ่ายทอด
ถ้าทางสู่ความเป็นผู้บริหารไม่ได้ง่ายสำหรับบูมเมอร์, X และ Y, ทำไมถึงเป็นสำหรับเจเนอเรชัน Z? บริษัทจำเป็นต้องใส่ใจต่อความท้าทายเฉพาะของกลุ่มอายุนี้, ซึ่งรวมถึงความยากลำบากในการจัดการกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริงหรือการสนทนาที่ซับซ้อน, ความขาดความอดทนต่อกระบวนการที่ช้าและเป็นทางการ, และความท้าทายในการบริหารทีมหลายเจเนอเรชัน. แต่ละรุ่นมีวิธีการทำงานของตนเอง, การเป็นผู้นำทีมที่หลากหลายอาจเป็นงานที่ท้าทายโดยไม่มีการเตรียมตัวที่เหมาะสม
ใส่ใจต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้, ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้จำกัดเพียงการเป็นฝ่ายสนับสนุนทางด้านการบริหาร, แต่กลายเป็นตัวเร่งกลยุทธ์, เตรียมความพร้อมให้กับมืออาชีพรุ่น Z สำหรับความท้าทายของตำแหน่งผู้นำด้วยความมั่นใจและผลกระทบที่สำคัญต่อธุรกิจ. เราควรเป็นผู้สนับสนุนกระบวนการนี้. หน้าที่ของเราไม่ใช่แค่การสรรหาและฝึกอบรม, สร้างสภาพแวดล้อมที่ให้คนรุ่นต่าง ๆ สามารถพัฒนาไปพร้อมกัน, เรียนรู้จากความแตกต่างของกันและกันและเสริมสร้างกันและกัน. อนาคตของความเป็นผู้นำได้เริ่มต้นแล้ว. คำถามคือ: บริษัทต่างๆกำลังเตรียมตัวอย่างไรสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้
