วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตในสภาพแวดล้อมหลายรุ่น: ทําความเข้าใจ ใช้ชีวิต และปรับปรุง

ในที่ทํางานเป็นเรื่องปกติที่จะได้ยินคําวิจารณ์เกี่ยวกับคนรุ่นต่างๆ:

“ผู้สูงอายุมีปัญหาเรื่องเทคโนโลยี”

“คนรุ่นกลางอยากได้ความสมดุลย์แต่ก็ไม่ประนีประนอม”

“น้องๆไม่มีความอดทนต่อกระบวนการและลําดับชั้น”

แต่การคิดแบบนี้มีส่วนช่วยในการสร้างทีมที่มีประสิทธิผลมากขึ้นจริงหรือ?

แต่ละรุ่นมีวัฒนธรรม ค่านิยม และวิธีการแสดงของตัวเอง และนี่ไม่ใช่ปัญหา ความท้าทายไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงใคร ความท้าทายคือการเข้าใจ รู้วิธีใช้ชีวิต และรับสิ่งที่ดีที่สุดจากแต่ละโปรไฟล์.

การทําความเข้าใจความแตกต่างเป็นขั้นตอนแรก แต่จะนําไปใช้ในชีวิตประจําวันได้อย่างไร?

• เคารพรูปแบบการทํางานที่แตกต่างกัน: Baby Boomers ให้ความสําคัญกับลําดับชั้นและความมั่นคง Generation X แสวงหาความเป็นอิสระและประสิทธิภาพ Generation Y ต้องการวัตถุประสงค์และการเติบโต Generation Z เป็นดิจิทัล คล่องตัว และลื่นไหล ไม่มีแนวทางใดที่ดีกว่าหรือแย่กว่านั้น พวกเขาแค่แตกต่าง.
• ปรับการสื่อสาร: บางคนชอบการประชุมแบบเห็นหน้ากันคนอื่น ๆ ส่งข้อความโต้ตอบแบบทันที บางคนให้ความสําคัญกับอีเมลรายละเอียดคนอื่น ๆ ตอบกลับอย่างรวดเร็วบน WhatsApp สิ่งที่ใช้ได้ผลสําหรับคนหนึ่งอาจไม่สมเหตุสมผลสําหรับอีกคนหนึ่ง.
• การสร้างสมดุลระหว่างประสบการณ์และนวัตกรรม: ประสบการณ์มากที่สุดนําวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์และความยืดหยุ่นอายุน้อยที่สุดนําแนวทางใหม่และความเร็วในการดําเนินการ ความแตกต่างที่แท้จริงคือผลรวมของกองกําลังเหล่านี้.
• การหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงที่ถูกบังคับและการสนับสนุนการปรับตัว: การทําให้ทุกคนเข้ากับรูปแบบเดียวกันไม่ได้ผล วิธีการคือการปรับตัวร่วมกัน และสิ่งนี้ต้องใช้ความอดทนและความเต็มใจที่จะเรียนรู้.

นอกจากความแตกต่างระหว่างรุ่นแล้วผลการศึกษาที่ตีพิมพ์ในวารสาร Journal of Business and Psychology ได้วิเคราะห์ข้อมูลจากคน 584,000 คนจาก 113 ประเทศในช่วง 30 ปี เผยว่าแรงจูงใจในการทํางานเกี่ยวข้องกับช่วงชีวิตของคนมากกว่าคนรุ่นเดียวกัน การทํางานมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นศูนย์กลางมากขึ้นจนกระทั่งอายุประมาณ 40 ปี เมื่อเริ่มค่อยๆ หมดความสําคัญลง. 

โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อเท็จจริงนี้ฉันพบว่ามีข้อโต้แย้งเล็กน้อยอยู่แล้ว.

ซึ่งหมายความว่าการรับรู้มากมายเกี่ยวกับความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมในการทํางานอาจเชื่อมโยงกับช่วงเวลาต่างๆ ในชีวิตมากกว่าที่จะถูกกล่าวหาว่าเป็น “ลักษณะรุ่น”.

ในทางทฤษฎีดูเหมือนง่าย.ในทางปฏิบัติมันเป็นความท้าทายในชีวิตประจําวัน.แต่การเพิกเฉยความแตกต่างเหล่านี้ทําให้เกิดความขัดแย้งและลดประสิทธิภาพการทํางานเท่านั้น.

ผมเตรียมคําอธิบายนี้เพื่อให้เห็นความแตกต่างชัดเจนขึ้น มีมากมาย แต่มันเป็นข้อเท็จจริง.

เบบี้บูมเมอร์ (พ.ศ.2489-2507)

• เกี่ยวกับการทํางาน: พวกเขาให้ความสําคัญกับความมั่นคงของงานและแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าต่อองค์กร.
• ความกดดันจากผลลัพธ์: พวกเขาแสดงให้เห็นถึงความยืดหยุ่นและความทุ่มเท มักจะเต็มใจที่จะสละเวลาส่วนตัวเพื่อบรรลุเป้าหมาย.
• การใช้เทคโนโลยี: พวกเขาปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีตลอดอาชีพการงาน แม้ว่าพวกเขาอาจชอบวิธีการสื่อสารแบบเดิมๆ ก็ตาม.
• แรงจูงใจ: แรงบันดาลใจจากการยอมรับอย่างเป็นทางการและรางวัลที่จับต้องได้ เช่น การเลื่อนตําแหน่งและการขึ้นเงินเดือน.
• การสื่อสาร: พวกเขาชอบการสื่อสารแบบเห็นหน้ากันหรือทางโทรศัพท์ โดยให้ความสําคัญกับการมีปฏิสัมพันธ์ส่วนตัว.

เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ (พ.ศ.2508-2523)

• เกี่ยวกับการทํางาน: พวกเขาแสวงหาความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทํางาน โดยให้ความสําคัญกับความสามารถในการปรับตัว.
• ความกดดันจากผลลัพธ์: พวกเขามีแนวโน้มที่จะปฏิบัติได้จริง โดยแสวงหาประสิทธิภาพและวิธีแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย.
• การใช้เทคโนโลยี: สะดวกสบายกับเทคโนโลยีพวกเขาใช้เป็นเครื่องมือในการเพิ่มผลผลิต.
• แรงจูงใจ: ให้ความสําคัญกับความเป็นอิสระและโอกาสในการพัฒนาทักษะ.
• การสื่อสาร: พวกเขาใช้อีเมลและโทรศัพท์ โดยชื่นชมความชัดเจนและความเป็นกลาง.

เจเนอเรชั่น วาย (1981-1996)

• เกี่ยวกับการทํางาน: พวกเขาแสวงหาจุดมุ่งหมายในการทํางานและโอกาสในการพัฒนาตนเอง.
• ความกดดันจากผลลัพธ์: พวกเขาอาจรู้สึกหนักใจกับความต้องการที่สูง โดยให้ความสําคัญกับผลตอบรับและการยอมรับอย่างต่อเนื่อง.
• การใช้เทคโนโลยี: ชาวดิจิทัลบูรณาการเทคโนโลยีในทุกด้านของการทํางานและการสื่อสาร.
• แรงจูงใจ: พวกเขามองหางานที่สอดคล้องกับค่านิยมส่วนบุคคลและมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง.
• การสื่อสาร: พวกเขาชอบการส่งข้อความโต้ตอบแบบทันทีและแพลตฟอร์มดิจิทัลที่ต้องการการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ.

เจเนอเรชั่น ซี (1997-2012)

• เกี่ยวกับการทํางาน: พวกเขาชอบสภาพแวดล้อมการทํางานที่ยืดหยุ่นและมีชีวิตชีวาโดยเน้นที่นวัตกรรม.
• ความกดดันจากผลลัพธ์: พวกเขาชอบแนวทางการทํางานร่วมกันและสามารถต่อต้านวิธีการเรียกเก็บเงินแบบเดิมๆ โดยแสวงหาความหมายในงานต่างๆ.
• การใช้เทคโนโลยี: มีความเชี่ยวชาญสูงในเทคโนโลยีใหม่ๆ พวกเขาคาดหวังว่าประสบการณ์ดิจิทัลจะเป็นส่วนสําคัญของสภาพแวดล้อมการทํางาน.
• แรงจูงใจ: พวกเขาแสวงหาประสบการณ์ที่หลากหลายและโอกาสในการเรียนรู้ที่รวดเร็ว โดยให้ความสําคัญกับความถูกต้อง.
• การสื่อสาร: พวกเขาใช้แอปส่งข้อความและโซเชียลเน็ตเวิร์กเป็นส่วนใหญ่ โดยคาดว่าจะได้รับการตอบกลับทันที.

ดังนั ้ น อนาคตของการทํางาน ไม ่ ใช ่ เรื ่ องใครถูกหรือผิด แต ่ เรื ่ องใครรู ้ วิธีสร ้ างสภาพแวดล ้ อม ที ่ ทุกคนทํางานได ้ ดีขึ ้ นร ่ วมกันได ้ ยินยอม?