Агар як ширкати стратегии роҳбарикунанда ба рушди ширкат вуҷуд дошта бошад, он бешубҳа директори генералӣ аст. Обрӯи онҳо барои масъулият дар амалиёти корпоративӣ комилан асоснок аст; дар ниҳоят, онҳо қарорҳои душвор қабул мекунанд ва стратегияҳо ва идоракуниро, ки дар асоси ҳадафҳои муқарраршуда пайравӣ мекунанд, муайян мекунанд. Мавқеи тавоно, аммо он чизе, ки инчунин ба онҳо як синдроми суперқаҳрамониро медиҳад, ки ҳангоми ҷудогона дар кори худ амал мекунанд - чизе, ки метавонад ба натиҷаҳои онҳо хеле зараровар бошад.
Тибқи маълумоти McKinsey, иқдомҳои бузурге, ки аз ҷониби директорон идора мешаванд, 45% нишондиҳандаҳои ширкатро ташкил медиҳанд. Бо вуҷуди ин, дар айни замон, ин кори бениҳоят серталаб ва стресс аст, ки 68% директорон барои ин нақш омода нестанд; ва дар 18 моҳи аввал танҳо се нафари панҷум ба интизориҳои иҷроиш мувофиқат мекунанд.
Гирифтани чунин масъулияти бузург дар тиҷорат осон нест. Танҳо фикр кунед, ки чӣ қадар омилҳои беруна ба шукуфоии корпоратсия таъсир мерасонанд: ба таҷдиди тиҷорати ҷаҳонӣ; геополитика; пешрафтҳои доимӣ дар табдилдиҳии рақамӣ; талаботи устувор; роҳбарӣ дар замонҳои номуайян; ва бештар гамхорй дар бораи солимии рухии коллективхо, масалан.
Ҳамаи ин рӯзномаҳо пайваста ба кори директорон таъсир мерасонанд, бо маржаи хеле хурд ва қобили қабул барои хатогиҳо дар дохили созмонҳо. Ин дар он аст, ки тамоми тасмимгириҳои онҳо дар кӯтоҳмуддат ва дарозмуддат баррасӣ шуда, идоракунии устувор ва фарҳангро таъсис медиҳанд, ки рушди пайваста ва шукуфоии ширкатро дар доираи сегменти худ ташкил медиҳанд.
Бо кувваи бузург масъулияти калон ба миён меояд. Аммо шумо чанд вақт мушоҳида мекунед, ки ин роҳбари роҳбарикунанда аз як ҳамтои дигар барои кӯмак дар иҷрои вазифаи додашуда мепурсад? Шабакаи дастгирии онҳо кист? Онҳо дар ҳақиқат ба кӣ эътимод карда метавонанд, ки дар паҳлӯи онҳо бошанд?
Новобаста аз он ки ин роҳбарикунанда то чӣ андоза омода бошад ҳам, касе ин қадар масъулиятро танҳо ба ӯҳда намегирад. Онҳо бояд як экосистемаи шабакавии дастгирӣ дошта бошанд, вазъиятеро, ки дар онҳо қарор доранд, таҳлил кунанд ва оё онҳо як даста омода барои кӯмак ба онҳо дар ин талабот доранд ва оё онҳо одамони мувофиқе доранд, ки дар баробари онҳо ин роҳро тай кунанд. Дар акси ҳол, онҳо маҷбур мешаванд, ки дар ин самт қадамҳои душвор гузоранд, хоҳ он иваз кардани дастаҳо ё ба кор гирифтани истеъдодҳои нав.
Барои кам кардани ҳама гуна хатарҳои эҳтимолӣ дар масъулиятҳои худ, директори генералӣ набояд синдроми суперқаҳрамонро қабул кунад ва дар алоҳидагӣ амал кунад. Ба ҷои ин, онҳо бояд дар бораи он ки чӣ гуна малакаҳо надоранд ва дар куҷо мутахассисонеро ҷустуҷӯ кунанд, ки дониш ва таҷрибаи худро барои кӯмак ба онҳо дар ин сафар саҳм гузоранд. Маҳз ҳамин муносибатҳои боварибахш моро ба рушди доимӣ ва пешрафту тараққӣ медиҳанд.
Дар бораи ин эҳтиёҷ аз роҳбарияти баландпоя пурсед ва мероси худро ҳамчун директори генералии вазифае, ки дар он ҳастед, таҳлил кунед. Шумо ба куҷо рафтан мехоҳед? Барои ноил шудан ба ин ҳадафҳо шумо бояд чӣ корҳоро анҷом диҳед? Истеъдодҳои навро киро кунед, соҳаҳои гуногун эҷод кунед, фарҳанги мушаххасро барои пешбурди фаъолияти беҳтари даста тақвият диҳед? Ва кадом малакаҳои техникӣ ва рафториро ба шумо лозим аст, ки дар мутахассисоне, ки дар баробари шумо кор мекунанд, мустаҳкам намоед, то ин сафарро бо эътимоди бештар бунёд кунед?
Экосистемаи корпоративӣ бояд берун аз ин CPF-и ягона зинда монад ва фарҳанги корпоративиро мустаҳкам кунад, то онро дар мушкилоти оянда нигоҳ дорад. Гарчанде ки директор барои дигарон намунаи ибрат бошад, муоширати бештар ва ягонагӣ дар кӯшишҳои равонашуда зарур аст, то ба даст овардани фоидаи дастаҷамъона беҳтар ва тааҷҷубовартар шавад, ки тиҷоратро ҳамчун нишондиҳанда дар сегменти худ пеш мебарад.
