ఇటీవలి సంవత్సరాలలో, HR అనేది మద్దతు ఇచ్చే ప్రాంతం కంటే ఎక్కువగా ముందుకు సాగింది మరియు వ్యాపారంలో దాని పాత్రను అర్థం చేసుకున్న కొన్ని కంపెనీలలో ఒక వ్యూహాత్మక కేంద్రంగా తనను తాను సంఘటితం చేసుకుంది. 2026 నాటికి, ఈ మార్పు మరింత తీవ్రమవుతుందని భావిస్తున్నారు, ప్రజల నిర్వహణ నిర్ణయం తీసుకునే పాత్రను తీసుకుంటుంది మరియు కార్పొరేట్ ఫలితాలపై ప్రత్యక్ష ప్రభావాన్ని చూపుతుంది, నాయకులు డేటా, సాంకేతికత మరియు మానవ మరియు సంస్థాగత పనితీరు యొక్క సమగ్ర దృక్పథం ద్వారా ఎక్కువగా నడపబడతారు.
ప్రస్తుతం జరుగుతున్న పరివర్తనలను కంపెనీలో HR ఎలా స్థానం సంపాదించుకుంటుందో సంగ్రహంగా చెప్పవచ్చు, కానీ వీటికే పరిమితం కాదు. ప్రతిభను ఆకర్షించడం, అభివృద్ధి చేయడం మరియు నిలుపుకోవడంపై మాత్రమే దృష్టి ఇకపై లేదు, కానీ ప్రవర్తనలను అంచనా వేసే, ప్రక్రియలను సర్దుబాటు చేసే మరియు వనరుల నిర్వహణను వ్యాపార లక్ష్యాలకు అనుసంధానించే వ్యవస్థలను మెరుగుపరచడంపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడింది. ఈ ప్రాంతం రియాక్టివ్గా వ్యవహరించడం నుండి దూరంగా ఉండాలి మరియు బదులుగా దృశ్యాలను అంచనా వేయగల, పరిష్కారాలను ప్రతిపాదించగల మరియు నిజ సమయంలో నిర్ణయాల ప్రభావాన్ని కొలవగల వ్యూహాత్మక రాడార్గా పనిచేయాలి.
ప్రజల నిర్వహణకు కొత్త విధానానికి ఇంజిన్గా సాంకేతికత.
డెల్ రూపొందించిన "ది ఫ్యూచర్ ఆఫ్ హెచ్ ఆర్ ఇన్ బ్రెజిల్" నివేదిక ప్రకారం, 70% కంటే ఎక్కువ హెచ్ ఆర్ విభాగాలు ఇప్పటికే ప్రక్రియలను ఆటోమేట్ చేస్తున్నాయని మరియు 89% సమీప భవిష్యత్తులో వాటిని ఆటోమేట్ చేయాలని భావిస్తున్నాయని సూచిస్తుంది. అయితే, 25% కంపెనీలు ఇప్పటికీ హెచ్ ఆర్ సాఫ్ట్వేర్ను ఉపయోగించడం లేదు మరియు 42% మాత్రమే ఏ ప్రక్రియలోనూ AIని స్వీకరించాయి.
సాంకేతికత HR కోసం కొత్త సరిహద్దులను తెరిచినందున మాత్రమే ఇది సాధ్యమవుతుంది. ఉదాహరణకు, ఎంపిక, డేటా విశ్లేషణ మరియు పనితీరు సమీక్షలలో కూడా కృత్రిమ మేధస్సు ఇప్పటికే భాగస్వామిగా ఉపయోగించబడుతోంది, గతంలో ఆత్మాశ్రయమైన విశ్లేషణలను సాక్ష్యం-ఆధారిత నిర్ణయాలుగా మారుస్తోంది. పీపుల్ అనలిటిక్స్ సాధనాలు కూడా బలాన్ని పొందుతున్నాయి, నాయకులు తమ బృందాలను నిజంగా ఏది ప్రేరేపిస్తుందో, నిలుపుకుంటుందో మరియు అభివృద్ధి చేస్తుందో అర్థం చేసుకోవడానికి వీలు కల్పిస్తున్నాయి, పూర్తిగా అంతర్ దృష్టి లేదా వ్యక్తిగత అవగాహనపై ఆధారపడకుండా.
సున్నితత్వంతో కూడిన సాంకేతికత: 2026ని నిర్వచించే సమతుల్యత
మరో ధోరణి ఏమిటంటే సాంకేతికత మరియు మానవ సున్నితత్వం మధ్య ఏకీకరణను బలోపేతం చేయాలి. డెలాయిట్ సర్వే ప్రకారం, 79% HR నాయకులు ప్రజల నిర్వహణ భవిష్యత్తుకు డిజిటల్ పరివర్తన అవసరమని నమ్ముతారు. అయితే, సాంకేతికత మాత్రమే సరిపోదు; ప్రక్రియలను మానవీకరించడం అవసరం. ఈ సందర్భంలో, 2026లో ప్రత్యేకంగా నిలిచే నాయకులు నిర్ణయాలకు మార్గనిర్దేశం చేయడానికి డేటాను ఉపయోగించగల సామర్థ్యం కలిగి ఉంటారు, కానీ నిజమైన దృక్పథాన్ని వదులుకోరు, అందువలన, వ్యూహాత్మక HR హేతుబద్ధమైన మరియు భావోద్వేగాల మధ్య వారధిగా బలోపేతం అవుతుంది.
పని నమూనాలు
ఈ సమీకరణంలో పని నమూనాలు కూడా పాత్ర పోషిస్తాయి. ఇటీవలి సంవత్సరాలలో హైబ్రిడ్ మరియు రిమోట్ ఫార్మాట్లు ఎక్కువ సౌలభ్యాన్ని అనుమతించే నమూనాలుగా ఏకీకృతం అవుతున్నాయి. 2023 గార్ట్నర్ సర్వే ప్రకారం, దాదాపు 75% వ్యాపార నాయకులు తమ సంస్థలలో శాశ్వతంగా హైబ్రిడ్ పనిని స్వీకరించాలని భావిస్తున్నారు, ఎందుకంటే ఉద్యోగి సంతృప్తి పెరగడం మరియు నిర్వహణ ఖర్చులు తగ్గాయి.
హైబ్రిడ్ మరియు రిమోట్ వర్క్ కోసం అనుకూలమైన గణాంకాలు ఉన్నప్పటికీ, ప్రతి మోడల్కు ప్రయోజనాలు మరియు పరిమితులు ఉన్నాయని గుర్తించడం ముఖ్యం, మరియు ఆదర్శ ఎంపిక ప్రతి కంపెనీ యొక్క క్షణం మరియు వ్యూహాత్మక అవసరాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. సౌకర్యవంతమైన ఫార్మాట్లు గణనీయమైన ప్రయోజనాలను తెచ్చిపెట్టినప్పటికీ, వ్యక్తిగత పని ఇప్పటికీ అనేక వ్యాపారాలకు అత్యంత ప్రభావవంతమైన నమూనాలలో ఒకటిగా నిలుస్తుంది. దీని ప్రధాన ప్రయోజనాల్లో వేగవంతమైన సంబంధాల నిర్మాణం, ఆకస్మిక సహకారాన్ని ప్రోత్సహించడం, సంస్థాగత సంస్కృతిని బలోపేతం చేయడం మరియు వేగవంతమైన అభ్యాసం, ముఖ్యంగా వారి కెరీర్ ప్రారంభంలో నిపుణులకు ఉన్నాయి.
జనరేషన్ Z మరియు కొత్త నిర్వహణ నమూనాల కోసం ఒత్తిడి.
ఉద్యోగ మార్కెట్లోకి జనరేషన్ Z రాక కంపెనీలలో పరివర్తనలను వేగవంతం చేస్తోంది. ప్రయోజనం మరియు శ్రేయస్సు పరంగా మరింత అనుసంధానించబడిన, సమాచారం ఉన్న మరియు డిమాండ్ ఉన్న ఈ నిపుణులు సాంప్రదాయ నాయకత్వం మరియు నిర్వహణ నమూనాలను సవాలు చేస్తారు మరియు వినూత్న మరియు సాంకేతిక వాతావరణాల కోసం వశ్యత మరియు డిమాండ్ల అంచనాలను తీసుకువస్తారు. GPTW ఎకోసిస్టమ్ మరియు గ్రేట్ పీపుల్ అభివృద్ధి చేసిన 2025 పీపుల్ మేనేజ్మెంట్ ట్రెండ్స్ రిపోర్ట్ ప్రకారం, జనరేషన్ Z ను పీపుల్ మేనేజ్మెంట్కు అతిపెద్ద సవాలుగా 76% మంది గుర్తించారు, ఇది బేబీ బూమర్స్ (1945 మరియు 1964 మధ్య జన్మించారు) కంటే చాలా ముందుంది, 8%.
నా దృక్కోణంలో, చాలా కంపెనీలు ఈ చర్చలో తమ మార్గాన్ని కోల్పోయాయి. మేనేజర్లు తమ బృందాల మాదిరిగానే అదే భాషలో కమ్యూనికేట్ చేయడం చాలా కీలకం అయినప్పటికీ, జనరేషన్ Z వారు కోరుకునే దానికి అనుగుణంగా సంస్థలను ప్రత్యేకంగా రూపొందించడంలో సమాధానం ఉందని నేను నమ్మను. చాలా భిన్నమైన ప్రొఫైల్లు, వేగాలు మరియు పని విధానాలతో యువకులు ఉన్నారు మరియు కంపెనీ పాత్ర వారి లక్షణాలు మరియు ఆకర్షణ గురించి స్పష్టత కలిగి ఉండటం (మరియు అందించడం) మరియు దీనికి స్థిరంగా మద్దతు ఇవ్వడం.
మరియు ఈ స్పష్టత, యాదృచ్ఛికంగా, జనరేషన్ Z స్వయంగా ఎంతో విలువైనది. సోషల్ మీడియాలో, ఒక వైఖరిని తీసుకునే, ప్రామాణికతను ప్రదర్శించే మరియు వారి అభిప్రాయాలను వ్యక్తపరచడానికి భయపడని వ్యక్తులు ప్రత్యేకంగా నిలబడతారు, ఇది ప్రేక్షకులలో కొంత భాగాన్ని అసంతృప్తిపరిచినప్పటికీ, కార్పొరేట్ వాతావరణంలో కూడా అదే జరుగుతుంది. వైఖరిని తీసుకునే వారు నమ్మకాన్ని పెంచుకుంటారు. "కంచెపై" నివసించేవారు, కేవలం ధోరణులను అనుసరిస్తూ మరియు చేతన ఎంపికలను తప్పించుకుంటూ, బలం, ఔచిత్యాన్ని మరియు సరైన ప్రతిభను ఆకర్షించే సామర్థ్యాన్ని కోల్పోతారు. సంస్కృతి పారదర్శకంగా ఉన్నప్పుడు, ప్రతి వ్యక్తి వారు ఏ తరానికి చెందినవారైనా, ఆ వాతావరణం వారు ఎవరో మరియు వారు ఏమి కోరుకుంటున్నారో దానికి అనుకూలంగా ఉందో లేదో అంచనా వేయవచ్చు.
సంస్కృతిని కొలుస్తారు, కేవలం ప్రకటించబడదు.
సంస్థాగత సంస్కృతి, క్రమంగా, కేవలం చర్చగా నిలిచి, కొలవదగినదిగా మారుతుంది. వాతావరణం, నిశ్చితార్థం మరియు ప్రవర్తనను పర్యవేక్షించే సాధనాలు నాయకులు తమ జట్ల నిజమైన అవసరాలను ఖచ్చితంగా అర్థం చేసుకోవడానికి వీలు కల్పిస్తాయి, మానవ అభివృద్ధికి మరియు జట్టు వృద్ధికి మరింత అనుకూలమైన వాతావరణాలను సృష్టిస్తాయి.
ఒకప్పుడు ఆత్మాశ్రయ అవగాహనలపై ఆధారపడిన దానికి ఇప్పుడు నమూనాలు, సవాళ్లు మరియు వృద్ధి అవకాశాలను వెల్లడించే డేటా మద్దతు ఇస్తుంది. ప్రయోజనం, పనితీరు మరియు శ్రేయస్సును అనుసంధానించే ప్లాట్ఫారమ్లతో అనుసంధానించబడిన ఈ కొలమానాలు సంస్కృతిని మరింత ప్రత్యక్షంగా మరియు ఆచరణీయంగా చేస్తాయి. అందువల్ల, సంక్షోభాలను నివారించడానికి మాత్రమే చర్య తీసుకోవడానికి బదులుగా, కంపెనీలు బంధాలను బలోపేతం చేయడానికి, ప్రతిభను పెంపొందించడానికి మరియు మరింత స్థిరమైన మరియు ఆరోగ్యకరమైన పని అనుభవాలను ప్రోత్సహించడానికి అర్హత కలిగిన సమాచారాన్ని ఉపయోగించడం ప్రారంభిస్తాయి.
వేగవంతమైన మార్పు మరియు అర్హత కలిగిన ప్రతిభ కొరత ఉన్న తరుణంలో, కంపెనీ మార్కెట్ కంటే వేగంగా నేర్చుకుని, దానికి అనుగుణంగా మారేలా చూసుకోవడం HR పాత్ర. దీనికి వ్యాపారంలోని ఏ ఇతర వ్యూహాత్మక రంగం మాదిరిగానే పరీక్షించగల, కొలవగల, నాయకత్వం వహించగల మరియు నిరంతరం వారి పద్ధతులను మెరుగుపరచగల నాయకులు అవసరం. 2026లో ప్రత్యేకంగా నిలిచే HR విభాగం అన్ని కొత్త సాధనాలను స్వీకరించేది కాదు, కానీ శక్తివంతమైన, మానవీయ మరియు అధిక-పనితీరు గల సంస్కృతికి సేవ చేయడంలో వాటిని తెలివిగా ఎలా ఉపయోగించాలో తెలిసినది.
అంతిమంగా, ఈ ప్రాంతం యొక్క అతిపెద్ద ముందడుగు మధ్యవర్తి నుండి ఉత్ప్రేరకంగా మారడం: ఆవిష్కరణలను నడిపించడం, సంస్కృతిని బలోపేతం చేయడం మరియు వ్యక్తిగత వృద్ధి మరియు వ్యాపార వృద్ధి కలిసి నడిచే వాతావరణాన్ని సృష్టించడం. 2026 లో, మార్పును తీసుకురాగల HR నిపుణులు సాంకేతికత నాయకత్వాన్ని భర్తీ చేయదని, కానీ దాని పరిధిని ఖచ్చితంగా విస్తరిస్తుందని అర్థం చేసుకున్నవారే.
PUC-Campinas నుండి మనస్తత్వశాస్త్రంలో పట్టభద్రురాలైన జియోవన్నా గ్రెగోరి పింటో, FGV నుండి ప్రాజెక్ట్ మేనేజ్మెంట్లో MBA పట్టా పొందిన ఆమె, పీపుల్ లీప్ వ్యవస్థాపకురాలు మరియు అభివృద్ధి చెందుతున్న టెక్నాలజీ స్టార్టప్లలో HR రంగాలను నిర్మించడంలో ప్రముఖ వ్యక్తి. వేగవంతమైన సంస్కృతులు కలిగిన కంపెనీలలో రెండు దశాబ్దాల అనుభవంతో, ఆమె iFood మరియు AB InBev (అంబేవ్) వంటి దిగ్గజాలలో ఘనమైన కెరీర్ను నిర్మించుకుంది. iFoodలో, పీపుల్ - టెక్ హెడ్గా, ఆమె నాలుగు సంవత్సరాలలోపు టెక్నాలజీ బృందాన్ని 150 నుండి 1,000 మందికి విస్తరించడానికి నాయకత్వం వహించింది, నెలవారీ ఆర్డర్ల సంఖ్య 10 నుండి 50 మిలియన్లకు పెరిగింది. AB InBevలో, గ్లోబల్ HR డైరెక్టర్గా, ఆమె షెడ్యూల్ కంటే ముందే జట్టును మూడు రెట్లు పెంచింది, పీపుల్ NPSని 670% పెంచింది, నిశ్చితార్థాన్ని 21% పెంచింది మరియు టెక్నాలజీ టర్నోవర్ను కంపెనీ చరిత్రలో అత్యల్ప స్థాయికి తగ్గించింది.
