Katika miaka ya hivi majuzi, HR imehamia zaidi ya kuwa eneo la usaidizi na imejiimarisha kama kitovu cha kimkakati ndani ya kampuni zingine ambazo zimeelewa jukumu lake katika biashara. Kufikia 2026, mabadiliko haya yanatarajiwa kuongezeka, huku usimamizi wa watu ukichukua jukumu la kufanya maamuzi na kuathiri moja kwa moja matokeo ya shirika, huku viongozi wakiongozwa na data, teknolojia na mtazamo jumuishi wa utendaji wa binadamu na shirika.
Mabadiliko yanayoendelea sasa yanaweza kufupishwa kama, lakini sio tu, jinsi HR inavyojiweka ndani ya kampuni. Lengo sio tu kuvutia, kukuza na kudumisha talanta, bali ni kuboresha mifumo inayotarajia tabia, kurekebisha michakato, na kuunganisha usimamizi wa rasilimali kwa malengo ya biashara. Eneo hilo lazima liondoke katika kutenda kwa vitendo na badala yake lifanye kazi kama rada ya kimkakati, yenye uwezo wa kutabiri matukio, kupendekeza suluhu na kupima athari za maamuzi kwa wakati halisi.
Teknolojia kama injini ya mbinu mpya ya usimamizi wa watu.
Ripoti ya "The Future of HR in Brazil" iliyotolewa na Dell, inaonyesha kuwa zaidi ya 70% ya idara za Utumishi tayari zinaendesha michakato kiotomatiki na 89% inakusudia kuzibadilisha kiotomatiki katika siku za usoni. Hata hivyo, 25% ya makampuni bado hayatumii programu ya HR na ni 42% tu wamepitisha AI katika mchakato wowote.
Hili linawezekana tu kwa sababu teknolojia imefungua mipaka mipya kwa HR. Upelelezi wa Bandia, kwa mfano, tayari unatumiwa kama mshirika katika uteuzi, uchanganuzi wa data, na hata ukaguzi wa utendakazi, kubadilisha uchanganuzi ambao hapo awali ulikuwa wa msingi kuwa maamuzi yanayotegemea ushahidi. Zana za uchanganuzi wa watu pia zinapata nguvu, hivyo kuruhusu viongozi kuelewa ni nini hasa huhamasisha, kuhifadhi na kuendeleza timu zao, bila kutegemea angalizo au mtazamo wa mtu binafsi.
Teknolojia yenye usikivu: usawa unaofafanua 2026
Mwelekeo mwingine ambao unapaswa kuimarisha ni ushirikiano kati ya teknolojia na unyeti wa binadamu. Kulingana na uchunguzi wa Deloitte, 79% ya viongozi wa HR wanaamini kuwa mabadiliko ya kidijitali ni muhimu kwa mustakabali wa usimamizi wa watu. Hata hivyo, teknolojia pekee haitoshi; ni muhimu kubinafsisha michakato. Katika muktadha huu, viongozi ambao watajitokeza katika 2026 watakuwa wale wenye uwezo wa kutumia data kuongoza maamuzi, lakini bila kuacha mtazamo wa kweli, na hivyo, HR ya kimkakati inaimarishwa kama daraja kati ya busara na hisia.
Mifano ya kazi
Mifano za kazi pia zinahusika katika mlingano huu. Miundo mseto na ya mbali zimekuwa zikiunganishwa katika miaka ya hivi karibuni kama miundo inayoruhusu kubadilika zaidi. Kulingana na utafiti wa Gartner wa 2023, takriban 75% ya viongozi wa biashara wananuia kupitisha kazi mseto kabisa katika mashirika yao, kwa sababu ya kuongezeka kwa kuridhika kwa wafanyikazi na kupunguza gharama za uendeshaji.
Licha ya idadi nzuri ya kazi ya mseto na ya mbali, ni muhimu kutambua kwamba kila mtindo una faida na mapungufu, na chaguo bora inategemea wakati na mahitaji ya kimkakati ya kila kampuni. Ingawa miundo inayoweza kunyumbulika huleta manufaa makubwa, kazi ya ana kwa ana bado inaonekana kuwa mojawapo ya miundo bora zaidi kwa biashara nyingi. Miongoni mwa faida zake kuu ni kujenga uhusiano haraka, kuhimiza ushirikiano wa moja kwa moja, uimarishaji wa utamaduni wa shirika, na kujifunza kwa kasi, hasa kwa wataalamu mwanzoni mwa kazi zao.
Kizazi Z na shinikizo kwa miundo mipya ya usimamizi.
Kuwasili kwa Generation Z katika soko la ajira pia kunaongeza kasi ya mabadiliko katika makampuni. Kuunganishwa zaidi, kufahamishwa, na kudai katika suala la madhumuni na ustawi, wataalamu hawa wanapinga uongozi wa jadi na mifano ya usimamizi na kuleta matarajio ya kunyumbulika na mahitaji ya mazingira ya kibunifu na ya kiteknolojia. Kulingana na Ripoti ya Mwenendo wa Usimamizi wa Watu ya 2025, iliyoandaliwa na Mfumo wa Ikolojia na Watu Wakuu wa GPTW, Generation Z ilitambuliwa na 76% ya waliohojiwa kama changamoto kubwa zaidi kwa usimamizi wa watu, mbele ya Baby Boomers (iliyozaliwa kati ya 1945 na 1964), ikiwa na 8%.
Kwa mtazamo wangu, makampuni mengi yamepotea njia katika mjadala huu. Ingawa ni muhimu kwa wasimamizi kuwasiliana kwa lugha moja na timu zao, siamini kuwa jibu liko katika kuunda mashirika pekee kwa kile Generation Z inasema wanataka. Kuna vijana walio na wasifu, hatua, na njia tofauti za kufanya kazi, na jukumu la kampuni ni kuwa na (na kutoa) uwazi kuhusu sifa na mvuto wao, na kuunga mkono hili mara kwa mara.
Na uwazi huu, kwa bahati, ni jambo ambalo Generation Z yenyewe inathamini sana. Kama vile kwenye mitandao ya kijamii, ambapo watu wanaochukua msimamo, wanaonyesha ukweli, na hawaogopi kutoa maoni yao hujitokeza, hata kama hii haifurahishi sehemu ya watazamaji, hali hiyo hiyo hufanyika katika mazingira ya ushirika. Wanaochukua msimamo hujenga imani. Wale wanaoishi "kwenye uzio," kwa kufuata tu mienendo na kuepuka uchaguzi wa fahamu, kupoteza nguvu, umuhimu, na uwezo wa kuvutia vipaji sahihi. Utamaduni unapokuwa wazi, kila mtu anaweza kutathmini kama mazingira hayo yanapatana na wao ni nani na wanatafuta nini, bila kujali kizazi ambacho wanatoka.
Utamaduni kipimo, si tu alitangaza.
Utamaduni wa shirika, kwa upande wake, hukoma kuwa mazungumzo tu na kuwa wa kupimika. Zana za ufuatiliaji wa hali ya hewa, ushirikishwaji, na tabia zitawaruhusu viongozi kuelewa kwa usahihi mahitaji halisi ya timu zao, na kuunda mazingira ambayo yanazidi kufaa kwa maendeleo ya binadamu na ukuaji wa timu.
Kile ambacho hapo awali kilitegemea mitazamo ya kibinafsi sasa kinaungwa mkono na data inayofichua mifumo, changamoto na fursa za ukuaji. Kwa kuunganishwa na mifumo inayounganisha madhumuni, utendakazi na ustawi, vipimo hivi hufanya utamaduni uonekane na kutekelezeka zaidi. Kwa hivyo, badala ya kuchukua hatua ili tu kuepusha mizozo, kampuni huanza kutumia habari iliyohitimu kuimarisha dhamana, kuboresha talanta na kukuza uzoefu wa kazi unaolingana na mzuri.
Katika hali ya mabadiliko ya haraka na uhaba wa talanta zilizohitimu, jukumu la HR ni kuhakikisha kuwa kampuni inajifunza na kubadilika haraka kuliko soko. Hii inahitaji viongozi wenye uwezo wa kupima, kupima, kuongoza, na kuendelea kuboresha mazoea yao, kama vile eneo lingine lolote la kimkakati la biashara. Idara ya Utumishi ambayo inajitokeza katika 2026 sio ile inayotumia zana zote mpya, lakini ile inayojua kuzitumia kwa akili, katika huduma ya utamaduni mahiri, wa kibinadamu na wa utendakazi wa hali ya juu.
Hatimaye, hatua kubwa zaidi ya eneo hilo kusonga mbele iko katika kuhama kutoka kuwa mpatanishi hadi kuwa kichocheo: kuendeleza uvumbuzi, kuimarisha utamaduni, na kuunda mazingira ambapo ukuaji wa mtu binafsi na ukuaji wa biashara huenda pamoja. Mnamo 2026, wataalamu wa HR ambao watafanya mabadiliko watakuwa wale wanaoelewa kuwa teknolojia haichukui nafasi ya uongozi, lakini hakika itapanua ufikiaji wake.
Mhitimu wa saikolojia kutoka PUC-Campinas, mwenye MBA katika usimamizi wa mradi kutoka FGV, Giovanna Gregori Pinto ndiye mwanzilishi wa People Leap na mtu anayeongoza katika kupanga maeneo ya HR katika kukua kwa teknolojia. Akiwa na tajriba ya miongo miwili katika makampuni yenye tamaduni za kasi, alipata taaluma dhabiti katika makampuni makubwa kama iFood na AB InBev (Ambev). Katika iFood, kama Mkuu wa Watu - Tech, aliongoza upanuzi wa timu ya teknolojia kutoka kwa watu 150 hadi 1,000 katika chini ya miaka minne, kwenda sambamba na kuruka kutoka kwa maagizo milioni 10 hadi 50 ya kila mwezi. Akiwa AB InBev, kama Mkurugenzi wa Global HR, aliiongeza timu mara tatu kabla ya ratiba, aliongeza People NPS kwa 670%, akaongeza ushirikiano kwa 21%, na kupunguza mauzo ya teknolojia hadi kiwango cha chini kabisa katika historia ya kampuni.
