Driven av den växande efterfrågan på smidigare och personifierade finansiella lösningar blomstrar fintech-marknaden i Brasilien och Latinamerika nyare forskning göra Distrikt, det latinamerikanska territoriet är hem för cirka 2,7 tusen innovativa företag som erbjuder finansiella tjänster, med Brasilien koncentrerar 58% av denna summa, vilket motsvarar cirka 1,6 tusen startups.I detta sammanhang är den transaktionella affärsmodellen den som sticker ut mest, representerar 35,91% av dessa startups, medan SaaS upptar en betydande position med 34,22%, vilket återspeglar behovet av skalbara och effektiva tekniska lösningar.

I snabb utveckling har denna miljö gynnat framväxten av innovativa fintechs som erbjuder svar på komplexa betalningsutmaningar, såsom orkestrering och subacquisition.Särskilt har Brasilien konsoliderat sig som ett nav för dessa innovationer, med startups som utvecklar teknologier som förbättrar operativ effektivitet och minskar bedrägerier, vilket underlättar integrationen av flera tjänster i en enda plattform.

Bland dessa fintechs, bl. a Tonfisk Betalningar, som grundades 2020 av tidigare chefer för Peixe Urbano och Groupon Latam, har stuckit ut. Företaget erbjuder flera kombinationer av betalnings- och bedrägeribekämpningsleverantörer, och anpassar sina tjänster efter varje kunds behov.“Förskott inom detta område har lockat stora företag inom detaljhandel, e-handel och andra sektorer, som försöker optimera sin finansiella verksamhet genom mer lönsamma betalningslösningar”, säger Alex Tabor, VD för Tuna.

Branschutsikterna för framtiden är lovande. Marknaden för finansiella startups förväntas fortsätta att växa i Latinamerika, driven av accelererad digitalisering och behovet av mer överkomliga och personliga finansiella tjänster. Dessa företag spelar en nyckelroll i att omvandla finanssektorn, främja inkludering och stärka den digitala ekonomin i regionen.

Utöver sin ekonomiska påverkan har fintechs en betydande social roll.År 2023 översteg Brasilien 1,2 miljarder aktiva bankkonton, en ökning med 14,2% jämfört med föregående år, vilket tyder på att 89,8% av brasilianare har någon typ av bankobligation, enligt Idwall Ranking of Digital Experience, från Index i samarbete med Cadarn konsultverksamhet. 

Denna inkludering utvecklas också med betalningsmetoder som administreras av startups som agerar i orkestreringen av dessa transaktioner. Denna hantering gör inköpen mer effektiva. Alternativ som PIX-avbetalning och avbetalning tillåter till exempel konsumenter att bli bättre organiserade ekonomiskt, vilket undviker ackumulering av skulder.

Utbyggnaden av tjänster som multi-acquisition och betalningsorkestrering positionerar således fintech-marknaden för att bli ännu mer relevant under de kommande åren, och erbjuder lösningar som möter både företagens och slutkonsumenternas behov.

Dessa företags störande karaktäristik går utöver förenklingen av den dagliga verksamheten, Genom att fungera som alternativ till traditionella bankinstitut spelar dessa startups en avgörande roll för att omvandla det finansiella och sociala scenariot Förutom att införa den nödvändiga konkurrenskraften på marknaden utökar fintechs också tillgången till krediter, särskilt genom beviljande av mikrokrediter till småföretagare och privatpersoner som tidigare var utestängda från banksystemet.

Ett forskning Leticia Ferrarini, som presenterades vid den ibero-amerikanska kongressen om affärsrätt och medborgarskap, förstärker denna roll av inkludering ledd av fintechs. Studien belyser hur trenden att vända ekonomisk utestängning och det ökande engagemanget hos människor från mindre gynnade samhällsklasser i det finansiella systemet bidrar till utvecklingen av den brasilianska ekonomin och följaktligen till att förbättra livskvaliteten.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.