Generation Z, född mellan 1997 och 2012, är den första verkligt digitala generationen, med erfarenheter formade av videospel och interaktiva plattformar. Enligt PGB 2024 uppgav 73,9 % av den nationella befolkningen att de spelar någon typ av digitalt spel, oavsett frekvens eller plattform som används. Och enligt en exklusiv undersökning av Ng.Cash , en digital konto fokuserad på unga människor, ledde spelsektorn i finansiella transaktioner bland Generation Z, med totalt 48,15 % av utgifterna. Denna data visar hur spelvärlden inte bara påverkar underhållning utan också definierar denna generations förväntningar på olika aspekter av livet, inklusive arbetsmarknaden.
En studie från Deloitte visar att 80 % av yrkesverksamma inom Generation Z föredrar rekryteringsprocesser som erbjuder någon form av digital interaktivitet. Med detta i åtanke har många företag investerat i spelbaserade urvalsprocesser, som använder spelelement för att skapa en rekryteringsupplevelse som går utöver det traditionella. Detta paradigmskifte är inte bara en övergående trend, utan ett svar på behovet av att göra rekryteringen mer i linje med vanorna och förväntningarna hos en generation som värdesätter innovation, omedelbarhet och relevans.
Gamifierade urvalsprocesser använder interaktiva utmaningar, poängsystem och belöningar som simulerar verkliga arbetssituationer. Dessa metoder engagerar inte bara kandidater utan ger också företag ett mer exakt verktyg för att bedöma kritiska kompetenser. Enligt en PwC-rapport rapporterade företag som implementerade gamifiering i rekrytering en minskning av anställningstiden med 30 % och en ökning av retentionen av anställda kandidater med 25 %.
Hosana Azevedo , HR-chef på Infojobs och talesperson för Pandapé, Infojobs HR-programvara, förklarar: ”Generation Z är van vid intuitiva digitala gränssnitt och söker omedelbar feedback. Gamifiering i rekrytering överensstämmer med dessa förväntningar och kan göra urvalsprocessen mer dynamisk och relevant. Att använda detta nya format innebär att utnyttja denna förtrogenhet och skapa en mer engagerande rekryteringsupplevelse.”
Denna metod möjliggör bedömning av färdigheter på ett praktiskt och kontextualiserat sätt, till skillnad från traditionella intervjumetoder. Spel och utmaningar utformade för att simulera vardagliga yrkesuppgifter hjälper till att identifiera färdigheter som problemlösning, beslutsfattande och samarbete. ”Genom realistiska simuleringar kan vi observera kandidaternas prestationer i situationer som återspeglar arbetsmiljön. Detta ger en mer konkret bild av hur de kan anpassa sig och bidra till företaget”, konstaterar Hosana. Dessutom gör dessa plattformar det möjligt för företag att identifiera nya färdigheter, såsom förmågan att anpassa sig snabbt och fallenhet för att hantera avancerad digital teknik, egenskaper som ofta finns hos kandidater från Generation Z.
Dessutom kan gamification minska stressen och ångesten som är förknippad med konventionella urvalsprocesser. ”Den interaktiva upplevelsen tenderar att skapa en mer avslappnad miljö, vilket gör att kandidater kan presentera sig mer autentiskt. Minskad ångest kan leda till bättre prestationer, vilket ger en mer korrekt bedömning av deras färdigheter och kulturella anpassning”, tillägger Hosana.
På en marknad där rätt talang kan göra hela skillnaden är gamification mer än en modefluga – det är en naturlig utveckling. Företag som förstår och anammar denna metod attraherar inte bara de bästa Gen Z-kandidaterna utan bygger också en innovationskultur som resonerar med framtidens arbete. Frågan är inte om gamification kommer att påverka rekryteringen, utan snarare vem som kommer att ligga i framkant när detta skifte får fäste.
