Sedan slutet av maj förra året diskuterar brasilianska företag en ny lagstiftning om mental hälsa på arbetsplatsen. Uppdateringen av Regelverk nr 1 (NR-1), vars obligatoriska implementering skjuts upp till 2026, förutsätter att organisationer identifierar och minimerar psykosociala risker som stress, mobbning och emotionell överbelastning. I denna sammanhang måste HR-chefer och yrkesverksamma förstå, mer än någonsin, de individuella skillnaderna och arbetsförhållandena som kan leda till utbrändhet.
Nya studier från Hogan Assessments – en av världens största utgivare av psykologiska tester, med fokus på personlighetstestning på arbetsplatsen – visar att vissa personlighetsdrag kan leda till att vissa personer upplever professionell utmattning snabbare än andra.
Burnout är inte bara resultatet av individuella egenskaper; det beror på en kombination av faktorer. Giftiga miljöer, överdrivna krav och fientliga chefer kan leda till utmattning även för den mest resilienta professionella, varnar Roberto Santos, partner och chef på Ateliê RH, företaget som distribuerar Hogan-bedömningarna i landet.
Större känslighet för stress
Hogans undersökning, baserad på svaren från företagets psykologiska tester, vilket utgör en databas med tusentals svar runt om i världen – inklusive Brasilien – visar att även om vem som helst kan utsättas för kronisk stress, är det två drag som är förknippade med en större risk för utbrändhet: låga poäng på skalorna Anpassning och Ambition – mått som används för att bedöma en individs personlighetsdrag.
"Justeringsdraget hänvisar till emotionell stabilitet och motståndskraft mot daglig stress. Personer med låg poäng på denna skala är mer känsliga för stress och mindre motståndskraftiga, vilket gör dem mer benägna att bli utmattade under långa perioder av spänning. De har hög självkritik, känner sig lätt överväldigade, oroade och osäkra under press, och har svårt att "koppla bort" negativa känslor efter arbetstid", förklarar Santos.
Yrkesverksamma med låg ambition visar profiler som ägnar sig åt arbete utan att sträva efter ledarskapspositioner. Generellt gillar de inte att tävla och kan känna sig överväldigade när de måste ta på sig ytterligare ansvar eller satsa på ambitiösa mål.
Hogan Assessments undersökning identifierade också 11 beteenden från den så kallade "skuggsidan" av personligheten eller "karriäravstörarna", beteenden som kan få ens yrkeskarriär att spåra ur. Två av dessa drag är indikatorer på större benägenhet för sjukdom: höga poäng på de temperaments- och försiktighetsmätningsskalorna.
Enligt studien är personer med höga poäng på temperamentsskalan ofta passionerade för det de gör och mycket energiska, men känslomässigt instabila – med en tendens att snabbt gå från entusiasm till frustration. Den samma iver som driver dem kan leda till utmattning, eftersom de ofta har svårare att hantera negativa känslor eftersom de lätt blir frustrerade, vilket kan leda till långvarig stress.
Å andra sidan tenderar individer med höga poäng i försiktighet att undvika risker av rädsla för att misslyckas. Även om de är försiktiga, tvekar de att fatta beslut i högt pressade miljöer och blir paralyserade inför möjligheten att göra fel, vilket ökar känslan av överbelastning och utmattning, varnar chefen.
Hur man identifierar risker i det dagliga företagslivet
I vardagen reagerar yrkesverksamma med låg emotionell stabilitet (Anpassning) ofta kraftigt på motgångar. Små förändringar, konflikter eller ytterligare krav kan orsaka oproportionerliga nivåer av stress eller irritation. Dessa individer visar ofta humörsvängningar, pessimism och koncentrationssvårigheter. När de också visar låg ambition tenderar de att undvika utmaningar eller stora ansvar och stannar i sina komfortzoner.
På kort sikt kan detta fungera som en skyddsmekanism. Men i högkvalitativa positioner leder det till en ansamling av arbetsuppgifter, uppskov med viktiga beslut och en känsla av oförmåga inför växande krav, vilket kan leda till utbrändhet, förklarar Santos.
Yrkespersoner med temperamentsfulla och försiktiga drag lämnar tydliga risktecken i vardagen. En ledare med hög temperamentströskel inleder projekt med entusiasm, men tappar snabbt motivationen inför hinder och blir känslomässigt oförutsägbar. Denna instabilitet skapar osäkerhet i teamet.
Den överdrivet försiktige yrkespersonen visar motvilja att ta svåra eller innovativa beslut och överskattar minimala risker. I snabba miljöer kan denna tvekan leda till förlorade deadlines och möjligheter, vilket ökar pressen på dig själv och kollegor. Ditt ständiga behov av valideringar förstärker stressen och kan påverka den organisatoriska miljön.
Utbrändhet som ett systemiskt fenomen
Utbrändhet är inte bara ett individuellt problem utan också organisatoriskt och kulturellt. Världshälsoorganisationen (WHO) klassificerar det som ett "yrkesfenomen", ett resultat av kronisk stress på dåligt hanterat arbete.
Utbrändhet uppstår när det finns en ihållande obalans mellan arbetskrav och individens förmåga att möta dem. Även om personlighetfaktorer påverkar är sammanhanget avgörande: i en hälsosam kultur med hållbar ledning kan till och med predisponerade personer undvika utbrändhet; medan toxiska miljöer skadar även de mest resilienta yrkesverksamma.
Gallup-undersökningar visar att de främsta orsakerna till utbrändhet är kopplade till arbetsmiljön och ledningspraxis: orättvist bemötande, överdrivna arbetsbelastningar, brist på tydlighet, avsaknad av stöd från ledarskapet och orimliga tidsramar. Den dominerande slutsatsen av denna studie är tydlig: "det är människorna som lämnar cheferna, inte företagen".
En analys från McKinsey visar också att ogästvänliga arbetsplatser, med kränkande ledarskap eller överdrivna krav, kraftigt ökar utbrändhetssiffrorna. Anställda i giftiga miljöer har mycket större sannolikhet att säga upp sig på grund av utbrändhet. Kroniska krav som överstiger tillgängliga resurser, som minskade team efter uppsägningar utan motsvarande justeringar av målen, orsakar överbelastning, långa arbetsdagar och ökad stress. Alla dessa faktorer ligger inom organisationernas ansvarssfär.
Mitigeringsstrategier
Att hantera utbrändhet kräver ett integrerat perspektiv. "Att förstå vem vi är påverkar vårt svar på pressningar, men det är kulturen och strukturen runt oss som avgör gränsen mellan hälsosam utmaning och överbelastning," betonar Roberto Santos.
För HR-professionella är det lika strategiskt att kartlägga och proaktivt hantera teamets och ledarnas beteendemässiga sårbarheter från rekryteringen som att hantera produktivitet, budget eller innovation.
Budskapet är tydligt: investering i bedömningar som identifierar dessa beteendemässiga sårbarheter är inte bara en god praxis, utan en avgörande strategi för att främja hälsosamma och produktiva miljöer, särskilt med tanke på den nya kraven i NR-1, avslutar experten.
