Bain & Company har just lanserat undersökningenInga genvägar: vägen till kvinnors representation på toppen och värdet för företagensom syftar till att förstå företagsgemenskapens uppfattning om kvinnors närvaro i företagsledning och utforska de främsta hindren för att de ska nå toppen. Rådgivningen pekar fortfarande ut de nödvändiga åtgärderna för att skapa en gynnsam miljö för kvinnliga talanger att växa i Brasilien.
"Vi måste understryka att det har skett en utveckling och kvinnors representation i ledande positioner har nästan fördubblats under de senaste fem åren, men är fortfarande långt ifrån jämställdhet. Med tanke på den växande kritiken mot värdet av investeringar i mångfald, framhäver undersökningen vikten av mångsidiga ledarskap för företagens hållbara tillväxt, belyser hindren för kvinnors avancemang och föreslår åtgärder för att påskynda denna utveckling", observerar Luiza Mattos, partner på Bain ansvarig för studien, ledare för hälsa- och kundupplevelsepraktikerna i Latinamerika och ansvarig för gruppen Women at Bain.
Enligt en analys från Bain baserad på de 250 största företagen i Brasilien, mellan 2019 och 2024, har andelen kvinnliga VD:ar ökat från 3 % till 6 %. Den för kvinnliga chefer ökade från 23 % till 34 % och andelen av styrelseledamöter ökade från 5 % till 10 %. Baserat på dessa data kan man se att kvinnor börjar förlora sin representation i ledande positioner när de når mellannivån, enligt diagrammet nedan.
Fördelar med mångfald
Forskningen visar att genomförandet av konkreta åtgärder för mångfald gynnar jämställdheten och stärker konkurrenskraften, vilket visar att inkludering är en viktig drivkraft för hållbar organisatorisk framgång.
Det finns också en uppfattning att företag med mångsidig ledarskap är mer innovativa och öppna för nya lösningar. Dessutom är de i genomsnitt 1,8 gånger mer benägna att identifieras som företag som är mer handlingsinriktade, med fokus på värdeskapande och minskning av byråkrati. Andra fördelar som uppfattas är införlivandet av kundens röst i besluten och attraktionen av talanger.
Brist på aspiration är en myt
Kvinnor strävar efter och är övertygade om att de kan nå toppen lika mycket som män, och båda anser att önskan att delta i strategiska beslut och skapa påverkan är de främsta påverkansfaktorerna. Dock söker män 1,7 gånger mer ledarskap än kvinnor för att möta sociala och familjära krav och är 1,3 gånger mer motiverade av den tillhörande statusen. Kvinnorna söker ledarskap 1,2 gånger mer motiverade av möjligheten till personlig utveckling och balans mellan privatliv och karriär.
Generellt tenderar människor att bedöma sitt eget kön bättre än det motsatta. Männen ser kvinnor mer positivt när det gäller lagarbete, men visar mindre erkännande inom områden som rör problemlösning. Å andra sidan tenderar kvinnor att bedöma den manliga ledarskapets prestationer i teamutveckling som betydligt lägre. En annan skillnad finns i uppfattningen om rättvisa i urvals- och befordringsprocesserna, som visar betydande skillnader mellan män och kvinnor, särskilt i mer seniora positioner.
Fyra åtgärder för att öka kvinnors närvaro i ledarskapspositioner
För att öka jämställdheten och skapa en mer inkluderande företagsmiljö betonar Bain att det är nödvändigt att investera i fyra strategier som tar itu med de strukturella och kulturella utmaningarna, och främjar metoder som driver mångfald och värdesätter kvinnligt talang.
- Använda data för att grunda beslutdefiniera strategier för DEI och övervaka resultaten, så ofta som möjligt koppla dem till affärsindikatorer för att maximera effekten;
- Granska processer och initiativ med ledarskapsinverkanrita en handlingsplan för högsta ledningen, med effektiva och långsiktiga åtgärder, tillsammans med tydliga mål som vägleder organisationen;
- Kommunicera med avsikt och skapa en inkluderande miljöatt främja mål och framsteg inom mångfald på ett avsiktligt sätt, främja en berättelse om inkluderande ledarskap och en kultur av lika möjligheter för alla;
- Engagera ledarskapet och främja delat ansvarIdentifiera allierade och främja ett djupt engagemang från ledarskapet, genom att föra ledarna närmare lösningarna, med gemensamt ansvarstagande för alla, inklusive styrelsen.
Som slutsats visar Bain-undersökningen att genomförandet av konkreta åtgärder för mångfald gynnar jämställdheten och stärker dessutom företagsamhetens konkurrenskraft och innovation, vilket visar att inkludering är en väsentlig drivkraft för hållbar organisatorisk framgång.
