Bain & Company har just lanserat undersökningenInga genvägar: vägen till kvinnors representation på toppen och värdet för företagen, som vill förstå företagsgemenskapens uppfattning om kvinnors närvaro i företagsledning och utforska de främsta hindren för att de ska nå toppen. Konsultationen pekar fortfarande på de åtgärder som behövs för att skapa en gynnsam miljö för kvinnliga talanger att växa i Brasilien.
Vi behöver understryka att det har skett en utveckling och att kvinnors representation i ledande positioner nästan har fördubblats under de senaste fem åren, men är fortfarande långt ifrån jämlikhet. I ljuset av den växande frågan om giltigheten av investeringar i mångfald, forskningen framhäver vikten av mångfaldiga ledarskap för företagens hållbara tillväxt, exponer hinder för kvinnors avancemang och föreslå åtgärder för att påskynda denna framsteg, observera Luiza Mattos, partner på Bain ansvarig för studien, ledare för hälso- och kundupplevelsepraktiker i Sydamerika och ansvarig för gruppen Women at Bain.
Enligt en analys från Bain baserad på de 250 största företagen i Brasilien, mellan 2019 och 2024, antalet kvinnor som är VD har ökat från 3% till 6%. Andelen av kvinnliga chefer ökade från 23% till 34% och andelen kvinnliga styrelseledamöter ökade från 5% till 10%. Baserat på dessa uppgifter, det är möjligt att se att kvinnor börjar tappa representation i ledarskapspositioner när de når medelledningen, enligt grafen nedan.
Fördelar med mångfald
Forskningen visar att genomförandet av konkreta åtgärder inriktade på mångfald gynnar jämställdhet mellan könen och, ytterligare, stärker konkurrenskraften, demonstrera att inkludering är en avgörande motor för hållbar organisatorisk framgång
Det finns också en uppfattning om att företag med mångfaldig ledarskap är mer innovativa och öppna för nya lösningar. Dessutom, de är, i genomsnitt, 1,8 gånger mer identifierade som företag som är mer handlingsinriktade, med fokus på värdeskapande och minskning av byråkrati. Andra upplevda fördelar är införandet av kundens röst i beslutsfattandet och attraktionen av talanger.
Brist på aspiration är en myt
Kvinnor strävar efter och litar på att de kan nå toppen lika mycket som män och båda anser att viljan att delta i strategiska beslut och skapa påverkan är de främsta påverkansfaktorerna. Dock, män söker ledarskap 1,7 gånger mer än kvinnor för att möta socialt och familjens tryck och är 1,3 gånger mer motiverade av den associerade statusen. De kvinnliga medarbetarna strävar efter ledarskap 1,2 gånger mer motiverade av möjligheten till personlig utveckling och balans mellan privatliv och karriär.
Generellt tenderar människor att bedöma sitt eget kön bättre i jämförelse med det motsatta. Män ser på kvinnor på ett mer positivt sätt när det gäller teamwork, men visar mindre erkännande inom områden kopplade till problemlösning. Å andra sidan, kvinnor tenderar att bedöma den manliga ledarskapets prestation i teamutveckling som betydligt lägre. En annan skillnad ligger i uppfattningen om rättvisa i urvals- och befordringsprocesserna, som presenterar relevanta skillnader mellan män och kvinnor, särskilt i mer seniora positioner
Fyra åtgärder för att öka kvinnors närvaro i ledarskapspositioner
För att öka jämställdheten mellan könen och säkerställa en mer inkluderande företagsmiljö, Bain framhäver att det är nödvändigt att investera i fyra strategier som möter de strukturella och kulturella utmaningarna, främja praxis som driver mångfald och värdesätter kvinnligt talang
- Använda data för att grunda beslutdefiniera DEI-strategier och övervaka resultaten, allt som är möjligt koppla dem till affärsindikatorer för att maximera effekten
- Granska processer och initiativ med ledarskapsinverkanutforma en specifik handlingsplan för högsta ledningen, med effektiva och långsiktiga åtgärder, följs av tydliga mål som vägleder organisationen
- Kommunicera med avsikt och skapa en inkluderande miljöatt främja mål och framsteg inom mångfald på ett avsiktligt sätt, främja en berättelse om inkluderande ledarskap och en kultur av lika möjligheter för alla
- Engagera ledarskapet och främja delat ansvaridentifiera allier och främja djup engagemang från ledarskapet, nära ledarna för lösningarna, med gemensamt ansvar för alla, inklusive styrelsen
Som som slutsats, Bains undersökning visar att implementeringen av konkreta åtgärder inriktade på mångfald gynnar jämställdhet mellan könen och, ytterligare, stärker konkurrenskraften och företagsinnovationen, demonstrera att inkludering är en avgörande motor för hållbar organisatorisk framgång
