Antalet kvinnliga vd:ar fördubblas i Brasilien på fem år, men representativitet är fortfarande en utmaning, enligt en Bain-undersökning

Bain & Company har precis lanserat forskningen Inga genvägar: vägen till representation av kvinnor i toppen och värde för företag, som försöker förstå näringslivets uppfattning om kvinnors närvaro i företagsledningen och utforska de viktigaste hindren för dem att nå toppen. Konsultföretaget påpekar också de åtgärder som krävs för att skapa en miljö som är gynnsam för framväxten av kvinnliga talanger i Brasilien. 

“Vi måste betona att det har skett en utveckling och representationen av kvinnor i ledande positioner har praktiskt taget fördubblats under de senaste fem åren, men det är fortfarande långt ifrån rättvisa. Inför det växande ifrågasättandet om giltigheten av investeringar i mångfald, belyser forskningen vikten av olika ledare för hållbar tillväxt av företag, avslöjar hindren för kvinnlig uppstigning och föreslår åtgärder för att påskynda detta framsteg, konstaterar Luiza Mattos, partner till Bain ansvarig för studien, ledare för Health and Customer Experience praxis i Sydamerika och ansvarig för affinitetsgruppen Women at Bain. 

Enligt en analys av Bain baserad på de 250 största företagen i Brasilien, mellan 2019 och 2024, antalet kvinnliga VD: ar växte från 3% till 6%.Redan antalet kvinnliga chefer steg från 23% till 34% och antalet kvinnliga rådgivare ökade från 5% till 10%.Baserat på dessa data är det möjligt att verifiera att kvinnor börjar förlora representation i ledande positioner när de når den genomsnittliga ledningen, som visas i diagrammet nedan.  

Mångfaldsfördelar

Forskningen påpekar att genomförandet av konkreta åtgärder som syftar till mångfald gynnar jämställdhet mellan könen och dessutom stärker konkurrenskraften, vilket visar att inkludering är en viktig motor för hållbar organisatorisk framgång.

Det finns också uppfattningen att företag med mångsidigt ledarskap är mer innovativa och öppna för nya lösningar.Dessutom är de i genomsnitt 1,8 gånger mer identifierade som mer handlingsinriktade företag, med fokus på värdegenerering och minskning av byråkratier. 

Brist på strävan är en myt

Kvinnor strävar efter och litar på att de kan nå toppen lika mycket som män och både anser viljan att delta i strategiska beslut och generera genomslag som de främsta påverkande faktorerna Män söker dock ledarskap 1,7 gånger mer än kvinnor för att möta sociala och familjemässiga påtryckningar och är 1,3 gånger mer motiverade av tillhörande status Redan samarbetspartnerna söker ledarskap 1,2 gånger mer motiverade av möjligheten till personlig utveckling och balans mellan personligt liv och karriär. 

Generellt tenderar människor att bättre utvärdera sitt eget kön jämfört med motsatsen. Män betraktar kvinnor mer positivt i aspekter av lagarbete, men visar mindre erkännande inom områden relaterade till problemlösning. Å andra sidan tenderar kvinnor att utvärdera hur avsevärt lägre prestationsförmågan hos manligt ledarskap i teamutveckling. En annan skillnad är uppfattningen om jämlikhet i urvals- och befordransprocesser, vilket ger relevanta skillnader mellan män och kvinnor, särskilt i högre positioner.

Fyra åtgärder för att öka närvaron av kvinnor i ledande positioner

För att öka jämställdheten mellan könen och säkerställa en mer inkluderande företagsmiljö påpekar Bain att det är nödvändigt att investera i fyra strategier som tar itu med strukturella och kulturella utmaningar, som främjar metoder som driver mångfald och uppskattning av kvinnliga talanger:

1. Använda data för att informera beslut: definiera IED-strategier och övervaka resultat, när så är möjligt koppla dem till företagsindikatorer för att maximera effekten
2. Granska processer och initiativ med ledarskapseffekt: utforma en specifik handlingsplan för toppledarskap, med effektiva och långsiktiga åtgärder, åtföljda av tydliga mål som vägleder organisationen
3. Kommunicera med avsikt och bygg en inkluderande miljö: avsiktligt sprida mångfaldsmål och framsteg, främja en inkluderande ledarskapsberättelse och en kultur av lika möjligheter för alla; och
4. Engagera ledarskap och främja medansvar: identifiera allierade och främja djupt ledarskapsengagemang, föra ledare närmare lösningar, med medansvar för alla, inklusive styrelsen

Sammanfattningsvis påpekar Bain-undersökningen att genomförandet av konkreta åtgärder som syftar till mångfald gynnar jämställdhet mellan könen och dessutom stärker konkurrenskraft och affärsinnovation, vilket visar att inkludering är en viktig motor för hållbar organisatorisk framgång.