Generation Z definieras som de som föddes mellan slutet av 1990-talet och början av 2010-talet och kännetecknas av de som redan vuxit upp anslutna. Flera faktorer påverkar hennes beteende, såsom den massiva användningen av sociala medier (WhatsApp, TikTok och Instagram) och viktiga historiska händelser, vare sig det är klimatförändringar eller Covid-19-pandemin. Naturligtvis förändrar dessa fenomen hur dessa personer beter sig, kommunicerar, lär sig och arbetar. När fokus ligger på teknikmarknaden, som involverar databehandling och AI, blir det ännu mer komplext.
Enligt rapporten Career Interest Survey som genomfördes av The National Society of High School Scholars (NSHSS) förra året har Generation Z visat större intresse för karriärer inom hälsovården (46%) än inom ingenjörsvetenskap (18%), naturvetenskap (15%), teknologi (10%) eller matematik (5%). Dessutom tror 59 % att AI kommer att ha en mer negativ än positiv inverkan under de kommande 10 åren, och 62 % är oroade över den möjliga arbetslösheten som orsakas av AI. Men dock, enligt World Economic Forum kommer Generation Z att utgöra 58 % av arbetsstyrkan i världen fram till 2030, därför är det avgörande att försöka förstå den och reflektera över hur man kan attrahera den för att lyckas i affärerna.
Varje gång en ny generation talanger anländer genomgår vi djupgående förändringar i våra livsformer eftersom vi blir inbjudna att reflektera över de problem som den generationen för med sig, insikter som vi tidigare inte kunde identifiera. Jag märker att den här gången är Generation Z villig att ifrågasätta marknadens normer och beteenden eftersom de är mer intresserade av personlig utveckling, välbefinnande och ett mer balanserat liv mellan arbete och fritid, säger Ana Letícia Lucca, som är expert på Strategisk Karriärhantering och CRO vid Escola da Nuvem.
Data bekräftar denna tes: för Generation Z är de viktigaste faktorerna vid valet av arbetsplats rättvis behandling mellan anställda (28%), balans mellan privatliv och arbetsliv (25%) och företags sociala ansvar (14%). Möjligheter till professionell utveckling är mycket viktiga (86 %), liksom betald fritid (63 %) – som kan vara semester, ledig dag på födelsedagen, sammanhängande helgdagar, bland annat – och flexibla arbetstider (61 %), enligt NSHSS-rapporten.
Det är vårt ansvar att förstå hur den här generationen fungerar och vad den säger, eftersom de kommer att vara framtidens arbetare. Istället för att ifrågasätta dem kan vi motivera dem att utveckla sina egna färdigheter för att växa i karriären. Om de är ivriga på förändringar bör vi ge dem möjlighet att visa sin egen potential. Kreativitet och proaktivitet värderas högt inom affärsvärlden och jag märker att denna generation är mycket törstig efter att visa sina förmågor, kommenterar Ana Letícia.
Undersökningen "Generation Z och Millennials 2024: Att leva och arbeta med syfte i en föränderlig värld" visade att 6 av 10 anställda i Generation Z tror att de har makten att driva förändring i sina organisationer. Dessutom, enligt NSHSS-studien, är de egenskaper de värdesätter mest hos en ledare tydlig kommunikation (48%), ärlighet och integritet (33%). När ett urval görs för teknikområdet är de företag som denna generation helst vill arbeta på, i ordning, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel och Samsung, enligt rapporten från The National Society of High School Scholars.
Löneguiden 2025, utarbetad av Michael Page, presenterade intressanta observationer om hur företagen ser på arbetsmarknaden, med ett helhetsperspektiv och inte bara på Generation Z. De främsta strategierna som organisationerna använder för att attrahera talanger inkluderar tillgång till lärande- och utvecklingsmöjligheter (51,1%), förmånspaket och konkurrenskraftig ersättning (43,7%) och att satsa på företagets goda rykte (38,4%).För dem är den största utmaningen för att behålla personalen fortfarande lönekonkurrensen med andra företag (66,3%), liksom bristen på möjligheter till tillväxt och intern utveckling (34,4%).
När vi specifikt tänker på IT-marknaden är utmaningarna för att effektivt välkomna yrkesverksamma många. Jag märker att bristen på selektiva program med fokus på mångfald och någon form av utbildningsbrist är avgörande. Bristen på kontaktnät, okunskap om möjligheterna inom sektorn, osäkerhet relaterad till den företagsmiljö och bristen på representation inom IT-sektorn påverkar också vissa grupper. Därför tycker jag att vi bör koppla ungdomars önskan om större socialt ansvar från företagen till skapandet av verkliga möjligheter. Många möter ekonomiska hinder och svårigheter att anpassa sig till den snabba och krävande takt som den teknologiska industrin har. Att återgå till fysiskt arbete är också en svårighet för personer bosatta på platser med färre jobbmöjligheter, förklarar Ana.
Faktiskt, enligt rapporten från Michael Page, anser 44,7 % av kandidaterna att de är mer produktiva när de arbetar hemifrån, och de föredrar mer flexibla arbetsmodeller för att uppnå bättre tidsstyrning och minskad stress, särskilt relaterat till restiden. Företagens roll är att erbjuda verkliga anställningsmöjligheter samt skapa en inkluderande arbetsmiljö och kontinuerligt lärande för alla. De ska agera som mentorer, ge stöd för utveckling genom integrationsprogram, utbildning och ständig feedback. För att bli mer inkluderande kan de anta rekryteringsprogram specifika för detta ändamål, ingå partnerskap med NGO:er och erbjuda mentorskap med fokus på inkludering, liksom att utveckla interna policyer som främjar mångfald. Dessutom är det avgörande att skapa en välkomnande arbetsmiljö för att behålla dessa talanger, liksom att ha tydliga karriärplaner som uppmuntrar till tillväxt inom företaget. Kontinuerlig uppföljning är avgörande för att säkerställa att professionella känner sig stödda, avslutar experten.
