Feedback om ledningen: 45% av yrkesverksamma ser årlig utvärdering som tillväxtmöjlighet

O feedback continuous har fått utrymme i debatten om ledning och organisationsprestationer, särskilt i början av året, en period som präglas av definitionen av mål, prioriteringar och förväntningar Ändå, i många företag, strukturerade samtal om prestanda förblir begränsade till de formella cyklerna av Human Resources (HR).Enligt en undersökning av Robert Half, 45% av yrkesverksamma ser den årliga utvärderingen som en verklig möjlighet till tillväxt, medan 26% hävdar att inte få någon typ av strukturerad feedback och andra 19% bedömer att de antagna modellerna skulle kunna organiseras bättre, ett scenario som gynnar ackumulering av buller, felinriktningar och frustrationer under hela året.

Den återkommande frånvaron av denna praxis påverkar direkt faktorer som tydlighet, erkännande och anpassning, som upprepade gånger pekats ut som orsaker till frigörelse i team. En Gallup-studie visar att anställda som tar emot feedback vanliga människor löper 3,6 gånger större risk att vara engagerade i sitt arbete, vilket förstärker det direkta förhållandet mellan kontinuerliga samtal, prestation och engagemang. Däremot tenderar miljöer där prestationsutvärdering är sen eller obefintlig att fokusera konflikter, förlora produktivitet och presentera större avsikt att koppla bort.

För Pablo Funchals, Fluxus VD, företag specialiserat på företagsutbildning och ledarskapsutveckling, feedback det är ett av de mest underskattade verktygen för ledning.“När feedbacken begränsas till slutet av cykeln upphör den att uppfylla sin strategiska roll Istället för att styra beslut och justera beteenden längs vägen börjar det överraska, ofta på ett negativt sätt.Resultatet är bräckliga relationer, förlust av förtroende mellan ledare och team och en ansamling av buller som drastiskt minskar förmågan att korrigera rutten under det summariska året, säger han.

Förutom att påverka resultaten, påpekar experten att sättet som avkastningen utförs direkt påverkar emotionell hälsa och psykologisk säkerhet på jobbet. “Allmänna eller ur sitt sammanhang tillvägagångssätt tenderar att generera defensivitet och slitage i relationer, istället för att främja utveckling. Därför kräver effektiv kommunikation avsikt, tydlighet och ansvar, och bör införlivas som en kontinuerlig praxis av” management, framhåller han Pablo.

I denna mening är början av året ett strategiskt ögonblick för att se över hur feedback det praktiseras i organisationer.Enligt Pablo Funchals, att förvandla det till en kontinuerlig process är avgörande för att upprätthålla resultat under hela cykeln. “Företag som införlivar strukturerad dialog i rutinen, och inte som ett undantag, skapar tydligare, mer mogna och samarbetande miljöer När dialogen är konstant vet människor var de är, vad som förväntas av dem och hur de kan utvecklas. Detta är en avgörande faktor för att bygga förtroende och en kultur av lärande”.