Medarbetarengagemanget har gått från att vara en enkel indikator på organisationsklimat till att bli en strategisk differentiering. För Alexandre Slivnik, expert på tjänstekvalitet och vice ordförande för den brasilianska föreningen för träning och utveckling (ABTD), kräver att inspirera team mer än motivationskampanjer: det kräver ett närvarande ledarskap, tydlig kommunikation och en kultur som värdesätter varje professionells syfte.
"Ett engagerat team föds inte av en slump. Det är resultatet av en miljö där medarbetaren känner att hen hör hemma, att hen har en röst som betyder något och att hens ansträngningar har verklig påverkan", sägerSlivnikMed mer än 20 års erfarenhet av ledarskap och kundnöjdhet har specialisten arbetat med företag som strävar efter att förändra sina teamers prestationer genom metoder inspirerade av ledande organisationer som Disney, Universal och Apple.
Gallup-data visar att team med hög engagemangsgrad är 21 % mer produktiva och har upp till 59 % mindre personalomsättning. Den direkta påverkan på den operativa prestationen understryker att engagemang inte är enbart HR-avdelningens ansvar, utan hela ledarskapet. För Slivnik, när ledare fungerar som inspirationskällor och aktivt lyssnar, svarar teamet med mer samarbete, kreativitet och lojalitet.
Bland de engagemangets pelare betonar experten internkommunikation som ett avgörande verktyg. Enligt honom skapar öppenhet i besluten, förväntningsavstämning och ett öppet utrymme för förslag en atmosfär av förtroende. "Folk engagerar sig inte när de inte vet vart företaget är på väg. Ledaren måste översätta strategin till dagliga handlingar och koppla de kollektiva målen till de individuella målen", förklarar han.
En annan nyckelfaktor, enligt Slivnik, är det ständiga erkännandet. Det handlar inte bara om priser och bonusar, utan om vardagliga praxis som stärker värdet av individuella bidrag. En enkel beröm kan ha större påverkan än en bonus. Medarbetaren vill veta att hen är på rätt väg, och det är ledarens ansvar att tydligt signalera detta, säger hen.
Dessutom understryker han att arbetsmiljön måste vara gynnsam för utveckling. Företag som främjar kontinuerligt lärande, eget ansvar och innovation tenderar att skapa mer engagerade yrkesverksamma som är mer dedikerade till resultaten. Engagemanget uppstår när medarbetaren förstår att att växa inom företaget också är att växa som person. Det händer bara där det finns utrymme för idéer, för utbyte och för produktivt misstag.
Slivnik varnar också för riskerna med ytliga engagemangsinitiativ, som tillfälliga evenemang eller motiverande tal som är åtskilda från praktiken. För honom är sammanhanget mellan tal och ledarskapets attityd det som upprätthåller förtroendet. Det hjälper inte att säga att medarbetaren är viktig och ignorera deras förslag. Engagemang kräver ärlighet, konsekvens och verklig närvaro i teamets vardag.
I sina internationella insikter med brasilianska ledare observerar han att företag som beundras över hela världen delar en gemensam egenskap: de sätter medarbetaren i centrum för upplevelsen, precis som de gör med kunden. Logiken är enkel: om laget är förtrollat, känner kunden det. Och det översätts till resultat.
För att skapa en äkta engagemangsmiljö rekommenderar Slivnik fem metoder: tydligt ställa förväntningar, regelbundet erkänna framgångar, främja kontinuerligt lärande, lyssna noggrant och kommunicera äkta. Det finns ingen magisk formel. Det som finns är konsekvens. När ledaren inspirerar genom exempel och tar hand om de mänskliga relationerna, visar sig resultatet i teamets prestation, avslutar han.
