Hur ledare ger feedback till anställda kan påverka teamets engagemang och företagets resultat. När feedbacken utförs felaktigt kan den leda till osäkerhet, demotivation och minskad prestation. Istället för att fungera som ett verktyg för tillväxt kan traditionell feedback – som enbart fokuserar på att påpeka misstag – bli en källa till utbrändhet.
För Alexandre Slivnik , specialist på service excellence och vice ordförande för Brazilian Training and Development Association (ABTD), är det dags att ompröva den här modellen och anta en kultur som värdesätter positiva beteenden. Han menar att den vanligaste praxisen – att bara påpeka det som behöver korrigeras – faktiskt kan äventyra teamets engagemang och påverka företagets resultat.
"Den mest effektiva feedbacken är den som utökar det som redan fungerar bra. När en ledare tydligt uppmärksammar positivt beteende ökar de chanserna att beteendet upprepas. Detta bygger förtroende och stärker teamet", avslöjar han.
Slivnik förespråkar ett tillvägagångssätt som kallas feedforward , vilket innebär att man lyfter fram väl utförda åtgärder snarare än att enbart fokusera på misslyckanden. Han anser att det har större effekt att uppmärksamma goda metoder än isolerade korrigeringar. "Det är viktigt att fokusera mer på framgångar än misstag. Och det betyder naturligtvis inte att man inte ska påpeka vad som behöver förbättras. Men när det finns en balans – med en övervikt av positiv feedback – känner sig medarbetarna mer trygga med att lyssna på förslag och utvecklas av dem", påpekar han.
Positiv förstärkning som en utvecklingsstrategi
Ett vanligt exempel, enligt experten, är en anställd som ger utmärkt kundservice men istället för att få beröm för sin goda prestation omedelbart får ett förslag om vad de kunde ha gjort bättre. ”Den här typen av svar minskar entusiasmen och nedvärderar ansträngningen. Helst bör den anställde lyfta fram det som gick bra – såsom deras kommunikationsstil, uppmärksamhet eller tydlighet i förklaringen. När berömmet är specifikt och aktuellt tenderar det att upprepas”, konstaterar han.
Slivnik betonar att målet inte är att undvika korrigerande feedback, utan att bygga en miljö där erkännande är utgångspunkten. ”När anställda ständigt bara hör det de behöver korrigera tenderar de att dra sig undan. Men om positiv feedback är mer frekvent kommer de att bättre ta till sig alla förslag till förbättringar”, säger han.
Främja förtroende och en kultur av erkännande
Data från en Gallup-undersökning visar att anställda som får frekvent erkännande är dubbelt så benägna att beskriva sitt team som utmärkt och är upp till tre gånger mer engagerade i arbetet. Samma forskning visar att ledare som ger regelbunden, positiv feedback bidrar till en ökning av företagets lönsamhet med 24 %.
För Slivnik ligger hemligheten i att observera och förstärka attityder som förtjänar att värderas. Detta skapar en positiv cirkel: positiva beteenden blir riktmärken, och feedback upphör att vara en risk och blir ett kraftfullt utvecklingsverktyg. ”När ledarskapet använder feedback med medvetenhet, empati och strategi, förändrar det företagets klimat. Glädjen börjar inuti, med att teamet blir erkänt för det de gör bäst”, avslutar han.
