HR 2026 kommer att kombinera algoritmen med mänsklig känslighet

Under de senaste åren har HR upphört att vara ett stödområde för att konsolidera sig som ett strategicentrum inom vissa företag som har förstått sin roll i verksamheten.År 2026 måste denna förändring intensifieras och personalledningen börjar inta en beslutsroll och direkt påverkan på företagens resultat, med ledare som i allt högre grad styrs av data, teknik och en integrerad syn på mänskliga och organisatoriska prestationer.

De transformationer som pågår sammanfattas, men begränsas inte till hur HR positionerar sig inom företaget Fokus är inte längre bara att attrahera, utveckla och behålla talanger, utan att förbättra system som förutser beteenden, anpassar processer och kopplar hanteringen av resurser till affärsmålet Området måste sluta agera reaktivt för att fungera som en strategisk radar, kunna förutsäga scenarier, föreslå lösningar och mäta effekten av beslut i realtid.

Teknik som motorn i en ny personalledning

Rapporten “O futuro do RH no Brasil”, producerad av Dell, indikerar att mer än 70% av HRs redan automatiserar processer och 89% avser att automatisera inom en snar framtid. dock följer 25% av företagen fortfarande utan att använda HR-programvara och endast 42% har antagit AI i någon process.

Detta är endast möjligt eftersom tekniken har öppnat nya gränser för HR.Artificiell intelligens, till exempel, har redan använts som en partner i urval, läsning av data och även i prestationssamtal, omvandla analyser som tidigare var subjektiva till evidensbaserade beslut.Människor analysverktyg får också styrka, vilket gör att ledare kan förstå vad som verkligen motiverar, behåller och utvecklar sina team, utan att bara förlita sig på intuition eller individuell uppfattning. 

Känslig teknik: balansen som definierar 2026

En annan rörelse som måste konsolideras är integrationen mellan teknik och mänsklig känslighet Enligt en Deloitte-undersökning anser 79% av HR-ledare att digital transformation är avgörande för framtiden för personalledning Tekniken ensam räcker dock inte, eftersom det är nödvändigt att humanisera processer I detta sammanhang kommer ledare som utmärker sig 2026 att vara de som kan använda data för att styra beslut, men utan att ge upp det genuina utseendet, och därmed strategiska HR stärks som en bro mellan det rationella och det emotionella.

Arbetsmodeller 

Hybrid- och fjärrformaten har konsoliderats under de senaste åren som modeller som tillåter större flexibilitet. Enligt en undersökning gjord av Gartner 2023, cirka 75% av företagsledare avser att anta hybridarbete permanent i sina organisationer, på grund av ökad medarbetarnöjdhet och minskade driftskostnader. 

Trots de gynnsamma siffrorna för hybrid och fjärrkontroll är det viktigt att inse att varje modell har fördelar och begränsningar och att det ideala valet beror på tidpunkten och strategiska behov hos varje företag. Även om flexibla format ger relevanta fördelar, framstår arbete ansikte mot ansikte fortfarande som en av de mest effektiva modellerna för många företag. Bland dess främsta garantier är snabbare konstruktion av band, stimulans till spontant samarbete, förstärkning av organisationskulturen och acceleration av lärande, särskilt för yrkesverksamma i början av sin karriär.

Generation Z och trycket på nya ledningsmodeller

Ankomsten av generation Z till arbetsmarknaden har också accelererat omvandlingar i företag Mer uppkopplade, informerade och krävande när det gäller syfte och välbefinnande, dessa yrkesverksamma utmanar traditionella modeller för ledarskap och ledning och ger förväntningar på flexibilitet och krav på innovativa och tekniska miljöer. Enligt Trend Report of People Management 2025, utvecklad av Ecosystem GPTW och Great People, pekades generation Z ut av 76% av respondenterna som den största utmaningen för personalledning, långt före Baby Boomers (född mellan 1945 och 1964), med 8%. 

Ur min synvinkel har många företag gått förlorade i den här debatten Även om det är väsentligt att chefer kommunicerar på samma språk som sina team tror jag inte att vägen är att forma organisationer uteslutande efter vad generation Z säger att de vill. Det finns unga människor med väldigt olika profiler, rytmer och arbetssätt, och företagets roll är att ha (och ge) klarhet om dess egenskaper och dess attraktioner och upprätthålla detta konsekvent. 

Och denna klarhet är i själva verket något som Generation Z själv värdesätter djupt Precis som i sociala nätverk, där människor som tar positioner sticker ut, visar autenticitet och inte är rädda för att avslöja sina synpunkter, även om detta misshagar en del av publiken, i företagsmiljön händer likadant.Vem positioner bygger förtroende Redan vem som bor “em på väggen”, bara följa trender och undvika medvetna val, förlorar styrka, relevans och förmåga att attrahera rätt talanger När kulturen är transparent kan varje individ bedöma om den miljön är förenlig med vem den är och vad den söker, oavsett vilken generation den tillhör.

Kultur mätt, inte bara deklarerad

Organisationskulturen upphör i sin tur att vara en diskurs och mäts nu. Verktyg för att övervaka klimat, engagemang och beteende kommer att göra det möjligt för ledare att korrekt förstå de verkliga behoven hos sina team, vilket skapar miljöer som alltmer främjar mänsklig utveckling och teamutveckling.

Det som tidigare var beroende av subjektiva uppfattningar stöds nu av data som avslöjar mönster, utmaningar och tillväxtmöjligheter Integrerade med plattformar som kopplar samman syfte, prestation och välbefinnande gör dessa mått kulturen mer påtaglig och handlingskraftig.Således, istället för att agera enbart för att undvika kriser, använder företag kvalificerad information för att stärka banden, förbättra talanger och främja mer sammanhängande och hälsosamma arbetslivserfarenheter.

I ett scenario med snabb förändring och brist på kvalificerade talanger är HR:s roll att se till att företaget lär sig och anpassar sig snabbare än marknaden. Detta kräver ledare som kan testa, mäta, leda och kontinuerligt förbättra sina metoder, som alla andra strategiska områden i verksamheten. HR som sticker ut 2026 är inte den som använder alla nya verktyg, utan vad vet hur man använder dem intelligent, i tjänst för en levande, mänsklig och högpresterande kultur.

Slutligen är det stora språnget inom området att sluta vara en medlare för att bli en katalysator: öka innovation, stärka kultur och skapa en miljö där individuell tillväxt och företagstillväxt går hand i hand. År 2026 kommer HR som kommer att göra skillnad att vara den som förstår att tekniken inte ersätter ledarskap, men som verkligen utökar dess räckvidd.

Graduerad i psykologi från PUC-Campinas, med en MBA i projektledning från FGV, Giovanna Gregori Pinto är grundare av People Leap och en referens i strukturering av HR-områden i växande teknik startups.Med två decennier av erfarenhet i accelererade kulturföretag, har hon byggt en solid bana i jättar som iFood och AB InBev (Ambev).I iFood, som Head of People & Tech startups, ledde hon expansionen av teknik laget från 150 till 1.000 personer på mindre än fyra år, efter hoppet från 10 Personer till 300 till ABT10 till företagets.