Om det finns en strategisk chef för att driva företagets tillväxt är det säkert VD:n. Hans anses för sitt ansvar i företagsoperationerna är helt berättigat, trots allt är det han som fattar svåra beslut och fastställer de strategier och styrprinciper som ska följas baserat på de fastställda målen. En tung stol som är tung, men som också ofta ger dig en viss superhjälte-syndrom när du agerar isolerat i ditt arbete – något som kan vara mycket skadligt för dina leveranser.
De stora ledarskapsrörelserna som styrs av VD:ar står för 45 % av ett företags prestation, enligt data från McKinsey. Men dock är det samtidigt ett mycket krävande och stressande arbete, där 68 % av dem inte anser sig vara förberedda för att ta på sig rollen; dessutom visar endast tre av fem att de lever upp till prestationsförväntningarna under de första 18 månaderna.
Det är inte lätt att ta på sig ansvaret för en sådan stor verksamhet. Det räcker att analysera hur många externa faktorer som påverkar – i mindre eller större grad – företagsframgång: omstrukturering av den globala handeln; geopolitik; ständiga framsteg inom digital transformation; hållbara krav; ledarskap i osäkra tider och ökad oro för teamens mentala hälsa, som exempel.
Alla dessa agendor besöker ständigt VD:arnas arbete, med en mycket liten och acceptabel felmarginal inom organisationerna. För att alla dina beslut är tänkta på kort och lång sikt, och etablerar en stark styrning och kultur som främjar en kontinuerlig och framgångsrik tillväxt för företaget inom sin sektor.
Med stora krafter kommer stort ansvar. Men, hur många gånger är det möjligt att märka att denna chef begär stöd från en annan kollega för en viss uppgift? Vem är ditt stödnätverk? Vem med dem kan de verkligen lita på för att vara vid deras sida?
Por más preparado que esté este ejecutivo, nadie enfrenta tantas responsabilidades solo. Han måste ha ett stödnätverkssystem, analysera den situation han befinner sig i och om han har ett team som är förberett att hjälpa honom med dessa krav, om han har rätt personer för att gå den här vägen tillsammans med honom. Om inte, måste du ta svåra åtgärder i detta avseende, vare sig det handlar om att byta team eller anställa nya talanger.
För att kunna minska risken för eventuella faror i sina uppgifter bör en VD inte ha superhjältesyndrom och agera isolerat, utan istället reflektera djupt över vilka kompetenser han saknar och var han kan söka efter professionella som kan komplettera hans kunskaper och erfarenheter för att hjälpa honom på denna resa. Det är dessa förtroenderelationer som syresätter oss och motiverar oss att växa och blomstra kontinuerligt.
Fråga den högsta ledningen om detta behov och analysera ditt arv som VD där du är placerad. Vart vill du komma? Vilka åtgärder måste du vidta för att nå dessa mål? Anställa nya talanger, skapa olika avdelningar, intensifiera en specifik kultur för att främja bättre prestationer hos teamen? Och vilka tekniska och beteendemässiga färdigheter behöver jag stärka hos de professionella jag arbetar med för att bygga denna resa med större träffsäkerhet?
Det företagsmässiga ekosystemet måste överleva bortom detta enda personnummer, och stärka företagsmiljön i termer av kultur för att kunna bära det genom framtida utmaningar. Även om VD:n är ett exempel på beteende för de andra, krävs en bättre kommunikation och samordning av de insatser som riktas, för att den kollektiva vinsten ska bli allt bättre och överraskande för att driva verksamheten som en referens inom sitt segment.
